作為一個企業管理者，要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會，企業管理中若存在以下15種墮怠行為，要注意了！
1、安於現狀，不思進取
安於現狀、不思進取存在於大部分的管理隊伍中，對於大多數管理者而言，你敢不敢於去挑戰新的領域，敢不敢於去挑戰新的難題，敢不敢有所追求？如果是不敢的話，都是安於現狀的表現，也是不思進取的表現。
2、明哲保身，怕得罪人
大部分管理者，什麼事情心裡都清楚，但就是不敢站出來說話、反饋問題，或者不敢去推動，怕得罪周邊，怕得罪領導，還怕得罪下屬。這樣在這麼大的組織裡，在流程還不健全的情況下，這種管理者怎麼能推動解決問題，怎麼能夠當責，怎麼能夠持續改進？
3、以領導為核心，不以客戶為中心
現在公司最深惡痛絕的就是做“膠片”。有些管理者在給上級做彙報前，為了做一個彙報膠片，不知道要召集自己的下屬開多少次會。 如果說，我們做膠片的過程，是進一步去思考、去討論、去達成共識、去找到方向、找到思路，那做膠片的過程是增值的；如果連這個過程都不要了，那也太教條了。
4、推卸責任，不懂反省
馬電案例反映出，面對問題，大部分管理者認為搞清楚是某個人的問題，那就跟自己沒關係了。如果發生任何事情，管理者都習慣性地先看自己有什麼問題，都先把自己的原因找出來，那麼真正的原因就出來了。
5、發現問題，不找根因
大部分管理者，養成了一個非常不好的習慣，出了什麼事情，打個電話“你搞定”。
管理者應以身作則，及時發現問題，找到問題的根因。實際中大部分管理者根本沒有去找，只是打了一個電話，或者批示了一下，這樣怎麼能夠把事情搞透徹，怎麼能夠找到解決辦法？怎麼能真正解決問題？
6、只顧局部，無全局意識
管理者為了自己部門的利益，明明知道影響公司利益，卻在下面想方設法，花了很多時間、精力去做。
其實這些行為，上級領導都是知道的。你這樣做，公司怎麼敢交給你更大的責任。如果你的責任更大，你更以局部利益為主的話，那以後公司的整體利益誰來保證？
7、不敢“淘汰惰怠員工”，搞“平均主義”
多數管理者在管理時拉不開面子去處理問題，尤其是對老員工，有些還是自己的老領導或自己老同事，更拉不下面子。在這種情況下，你不淘汰，你不拉開差距，你就是對那些高績效者、對那些優秀者不尊重。
每個團隊，都可以適當排序，尤其對那些惰怠了的員工，在整個團隊裡排排序，看看他應該在哪個位置，然後給他合理地定級，合理分配，科學管理。
8、經常抱怨，從不推進
有些員工會經常抱怨流程多、流程複雜，並且時時掛在口頭上。如果真發現流程有問題，一定要指出哪裡流程多、哪個流程有問題。這樣公司才知道從哪個方面得以改進，如何改進更有利於公司的發展？
9、不敢挑戰，不願離開舒適區
很多管理者不敢去新領域，不敢接受挑戰。企業應當培養全方位發展的人才，實際中，大部分管理者會出現患得患失，不願離開舒適區，這樣很不利於他們自身的發展。
10、不敢為被冤枉的員工說話
部分管理者怕為被冤枉的員工說句公道話，怕說了，可能就會被公司“戴帽子”。如果你真的覺得某個員工被冤枉了，為什麼不敢說呢？要麼你根本就不對這個員工負責任，要麼就是怕說了以後被上級批評，怕得罪人。但如果你都不敢說話，那又如何保護他們？
11、只做二傳手，不做過濾器
部分管理者只做二傳手，不做過濾器。任何地方來了事，他立即就傳下去了，不管這個事情該不該做、要不要做，反正不是自己親自做，這樣一來就讓下屬苦不堪言，不能聚焦工作。
12、熱衷討論，從不解決
很多管理者討論存在問題的時候，都是洋洋灑灑，能道出具體問題來，但從不去解決問題。作為管理者，如果能夠把你們授權範圍內能解決掉的問題全部解決掉，那麼很多問題就沒有了，特別是潛規則。對於你解決不了的，不在你授權範圍內的，若你不去推動解決，那怎麼能夠解決？
13、只報喜不報憂
“捂蓋子現象”在企業管理中經常出現，無論是寫總結還是做述職，講起成績、經驗來頭頭是道，問題和不足則一筆帶過。最可怕的是質量上的捂蓋子，搞“和諧”，不主動暴露質量問題、流程執行問題。如果我們不敢暴露問題，如果我們睜一隻眼、閉一隻眼，馬馬虎虎應付了事，那產品的質量就沒辦法保證，我們就會失信於客戶。
14、不進取，不主動學習
部分管理者憑著經驗做事，走的是“經驗主義”的老路。華為要從“土八路”走向正規軍，過去的成功經驗並不是未來前進的方向標，必須開放自己，自我批判，時刻學習，這時刻提醒著我們要主動學習，跟上時代的步伐！
15、對過程負責，不對結果負責
這一點比較好理解，有些管理者只關注“我做了呀”，但不管“做得結果如何”。只對過程負責，不對結果負責，就會形式主義，很容易把事情複雜化，把動作做得很優美，效果卻不好。
以上是小編總結的管理者的15種惰怠行為，希望大家能把管理者的惰怠行為作為自我批判的依據。這樣，企業在管理的過程中才能真正地從自我批判開始，與惰怠行為做鬥爭，管理者才能真正地當起責來，使企業的力量更加壯大！
