今年春節期間，這突如其來的新冠肺炎疫情給國內經濟造成很大的影響。如今國外疫情又大爆發，更加加重了各類出口企業的影響。目前很多企業現在是選擇凍結或者取消了人員招聘工作，而在沒有新力量輸入的情況下，留住且最大化激發現有員工的潛能變得尤為重要。
網絡上曾傳關於馬雲先生談員工的離職原因林林總總，其實最真實的只有兩點：
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
歸根到底就一條：幹得不爽。
那麼，企業該如何能挽留住員工呢？多給錢可能是很多人的第一反應。當然給錢（工資）是很重要的，但很多人離職也不完全是因為錢少，還有可能是因為 “心” 委屈了。
很多專家學者研究表明，企業只有針對不同的員工、滿足不同的需求，才能真正挽留住員工，激發員工內心情感。那麼如何滿足不同員工的需求呢？其實美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》論文中提出“馬斯洛需求層次理論” 就給出了理論基礎。那麼，如何在實際中應用這五層需求呢？尤其是疫情期間，如何針對不同員工的不同需求，留住員工？我們一起來進行分析一下。
馬斯洛需求層次理論圖
第一層：生理需求
員工首先要解決溫飽與生存。對於平時吃頓大餐都一定要等到過節的員工，他們就處於溫飽貧困線，你就別跟他（她）談理想與人生，最有效的方式就是：給錢。
疫情期間一定要保證員工的基本工資發放，不要隨意剋扣這個費哪個費的。只有先幫助員工活下去，員工才有能力幫助企業活下去。疫情期間企業確實做不到增加工資、哪發點慰問金，改善勞動條件、保障防疫物資發放，給家庭確實困難的員工多幾天假期也是給這些第一層員工最好的激勵。
第二層：安全需求
一個企業的員工如果總是整天提心吊膽，天天擔心自己的工作會不會就沒了，那麼你這公司的願景、使命、價值觀和他（她）沒有半毛錢的關係。他（她）只會想：我千萬不能生病或者有什麼大的變故，不然明天就得立刻捲鋪蓋走人。特別是像遇到今年這樣的疫情，很多企業員工在家出不了門，憋在家裡就整天在想，公司能熬的住嗎？經濟不好公司會不會炒掉我。如企業能做到給員工提供安全的工作環境，主動關心每一位員工及其家屬的健康狀況、發送短信或電話告知企業狀況，且贈送健康包，讓員工安心工作。提供各種福利與保險、嚴格執行的規章制度，這是對提心吊膽的第二層員工最好的激勵。
第三層：社會需求
不要怕麻煩而省去過程，不然錢花了還落不到好。具體如別為擔心風險而發旅行補貼，而是集體組織大家一起去外出旅行，增進員工的集體歸宿感；別發兒童節關愛金，而是組織員工辦親子活動，讓員工家人切身體會集體溫暖；別圖方便發健身卡之類的，而是鼓勵員工每天鍛鍊身體，定期舉行企業運動會，讓每個人融入公司大家庭。把社會需求發成購物券等，是企圖用第一層的激勵方式去滿足第三層的需求。這樣收效甚微，甚至適得其反，花錢不討好。現在疫情時期，無法安排線下集體活動，這時安排團隊線上創意團建或許是一個不錯的選擇。例如團隊創意小視頻拍攝大賽、團隊文化T恤設計大賽、團隊雲逛畫展，家庭親子畫展等等。讓處於第三層的員工融入集體中來、讓他（她）們有一種歸屬就是對他（她）們最好的激勵。
第四層：尊重需求
第四層是頂級管理者的秘密武器。日本企業很多老闆很注重這點，他（她）們能做到每天早上在公司門口給員工鞠躬問好等等。疫情期間很多企業遠程辦公成了常態。企業管理者可以做到積極與員工溝通，關注到員工的貢獻和實際困難，肯定其在公司的價值。滿足尊重需求，能讓員工感受到自己的價值被重視、自己的貢獻被尊重、自己和公司是一個共同體，讓公司有家的感覺。
第五層：自我實現需求
對處於最頂層的人來說，就是自我價值實現的需求了。千萬別對他（她）說：我有個賺錢的好項目，你要不要一起來參與？你應該說：你是想賣一輩子麵條，還是想和我一起去改變世界？我們不難發現對於像比爾·蓋茨來說，現在唯一能激勵他的可能就是自我價值的實現，比如說去解決一下第三世界國家的貧困問題、捐助資金攻克一下艾滋病難題、在疫情期間為更大的社會共同體做貢獻、找尋全球化的解決方法等等。這不在美國特朗普宣佈暫停對世衛組織的資助時，他的基金會又追加了1.5億美金對世衛組織的捐款用於抗擊新冠肺炎疫情，想想當你處於這個層次的時候是什麼樣的感覺。只有讓擁有最頂層需求的人不斷釋放自身潛能、持續為更高價值的目標去奮鬥，才能真正滿足他們實現自我、超越自我的需求。
網絡新聞截圖
所以，一個企業要想留住未來最寶貴的資源，不妨試著按照馬斯洛層次需求理論去對現有企業各員工進行一次分析梳理，找到對症的藥方才行，可能會達到意想不到的效果。
謝謝大家，不對之處請不吝指正！
