在近日，華為內部論壇貼出了一則重磅新聞，是華為高層幹部在人力資源研討時對任正非的集體批判，
其中總共列出了10條對任正非批判意見，從員工工資等級到管理思想不一而足，讓許多華為員工看得直呼過癮。
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在所有的批判意見中，其中有這樣一條：
任總的很多管理思想、管理要求只適用於運營商業務，不能適用於其他業務。
言下之意就是任正非的管理思想已經落後了，以前在運營商業務時可能起了很多作用，
但現在消費者業務，企業業務等急需新的思想來指導，以前的那一套並不適用。
對於任正非的批判，華為內部員工展開了熱議，也有員工欣慰的表示：如此開誠佈公，華為發展可期。
不管員工的批判是否正確，但是允許員工說真話，這一點絕對正確！
這也是華為一直以來所堅持的文化策略，敢給高薪水，敢自我批評！
為什麼任正非敢於批評內部問題，也接受其他人的批評？這個要從華為創立開始說起！
30年前任正非為了養家餬口，拿著2.1萬元註冊了華為公司。
十幾張床挨著牆排開，床不夠，用泡沫板上加床墊代替，所有員工都在這裡住。
30年後，誰也沒想到這家誕生在一間破舊廠房裡的小公司，改寫了中國乃至世界通信製造業的歷史。
任正非說：“華為沒有成功，只是在成長。偉大都是熬出來的。”
1991年，任正非發誓“如果研發不成功，就從樓上跳下去”，當時他經歷了做生意被人坑、老婆離開、孩子父母弟妹要養育的困惑中年。
2000-2002年，面臨心腹叛變、母親離世，任正非身患抑鬱症，常常半夜哭醒。
他說：“你聚焦在太陽下烤，才知CEO不好當。”
每天思考失敗，危機隨時都在
那些殺不死你的終讓你更強大
華為分錢的原點、原理與原則
是否有一種更具實踐意義的分錢總結，能夠讓企業家更容易理解和操作呢？
1.激勵的基本動因：原點=動機—動力—動作
首先，激勵最基本的動因是什麼？即動機—動力—動作。
任正非：讓基層員工有飢餓感，中層員工有危機感，高層員工有使命感”的原則，才可能會激發這3個層次員工最底層的動機。
2.激勵的基本內容：分錢=分權+分利+分名
中國人認為，“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。
華為的分錢，它具體表現為：分權、分利和分名。
分權。
華為分權激勵機制表現最徹底的就是華為的輪值CEO制度。
輪值CEO是起源於中國華為公司的一種特殊企業文化，在華為公司，CEO由八名高管輪值出任，任職期為6個月。
輪值的好處是，每個輪值者，在一段時間裡，擔負了公司COO的職責，不僅要處理日常事務，而且要為高層會議準備起草文件，大大地鍛鍊了他們。同時，當值CEO不得不削小他的屁股，否則就達不到別人對他決議的擁護。這樣他就將他管轄的部門，帶入了全局利益的平衡，使公司得以均衡成長
