用户92712023318

所谓

教师绩效工资标准如何计算？ 绩效工资是指通过对教师的德，能，勤，绩等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的发放不是平均发放，而是要看工作怎么样。 实施绩效工资的本意是根据绩效提高教师收入水平，但是在实施过程中要存在一些问题。

首先，教师们普遍认为绩效工资是用自己的钱来奖励自己，而官方的解释是说绩效工资是匹配到学校用于绩效分配的奖金，不能把它看作是老师个人应得的部分。 因为绩效的百分之七十平均到每个月发，剩下百分之三十拿来一年发一次。

我们去年的绩效工资是平均每月940，一年1万多一点，呵呵，不够在我们这个县城买2平方米的房子。

确实该改革了，哪一年不讲尊师重教？又哪一年做到了尊师重教？哪一年不讲提高教师待遇？又哪一年提高了教师的待遇？

四悟先生

自从2009年1月1日，绩效工资分配政策首先在义务教育学校实施以来。 旨在为了保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教。然而现实是被广大教师教师所诟病。

1.如何评价“绩效”？

虽然教师的绩效工资是要求对教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。但是怎么评价一个老师究竟干的多与少？怎么知道一个老师教的好与坏？教师的绩效工资实施细则并不明确。目前对于绩效工资如何进行分配，或者如何评定，全国各地的标准都不一样，甚至有些地方将班主任费都从绩效工资中出。

2.来源不合理。

原本绩效工资部分由地方财政负担，但是现在却由教师应得的基本工资来支出，这难道不是割教师的肉吗？

3.教师本人不能做主。

教师需要将自己的基本工资30%拿出来，一起作为绩效工资来奖励自己。然后通过绩效评定，除非分值特别的高，才可能拿回原本属于自己的30％工资。可是，教师本人却不能做主，尤其是基层教师。

唱歌的小青蛙

百年大计，教育为本。人才的培养，国家的富强，民族的振兴，科技的发展，都离不开教育，教育工作搞好了，祖国才能繁荣昌盛。而要想抓好教育工作，就得建设和稳定教师队伍，让老师能安心教学。

对教师地位的提升、薪资的增长是对教育重视的重要体现。党中央、国务院为了激发广大教师的工作热情，吸引和鼓励优秀人才长期从事教育工作，让那些刚刚踏上工作岗位的年轻人和能力较强的从教者能得到更丰厚的劳动报酬，真正实现多劳多得，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。但经过这么多年的实践发现，教育系统实施绩效考核并未达到预期的效果，没能实现初衷，反而事与愿违。由于绩效工资的评定标准可操作性大，人为因素较多，导致发放极为不公平，很大程度上挫伤了广大教师的教学积极

春日苍穹

从90年代学校四制改革实行教师工资结构制，到2009年以后的绩效工资考核制，笔者见证了教师工资改革的沉沉浮浮。纵观改革的效果，都没有达到改革的初衷。

笔者带大家揭开神秘的面纱。

以学校为发放主体的绩效工资，其实己经遇到了考核的瓶颈己名存实亡。原因有以下几点

1，年终考核己成了一块烫手的山芋。

我们知道，年终考核是绩效工资发放的重要依据。但学校的考核不同于企业的考核。企业可以依据考勤、工作量、生产计件来考核职工，可操作性强。而学校，虽然也可以依考勤、教学成绩、业务检查、师德测评、工作量作为考核的重要依据。说归说，但做起来极其难。就拿教学成绩来说就难以把控，想做到绝对公平几乎不可能。一般来说，没有考试任务的小科多数学校采取了吃平均的办法。对于小课老师来说并没有什么太多的意见。但考试成绩一般都是绩效考核的重要赋分项目，考得差的主科教师一年到头拼死拼活并没有少出力，但最终因考试成绩较差往往排在小科教师的后面。这造成他们心里极为不平衡。另外，从师德测评来看，民主测评几乎流于了形式。人人都是满分。业务检测又很繁琐，差差点点难免出现偏颇。笔者在教务处干过多年。没有绩效考核的时候，人们相安无事，平平安安。自从有了绩效考核，学校管理层和老师们增加了许多矛盾，凭心而论，考核过程是公正客观的。但总难以平息老师们猜忌的心。

2，绩效工资发放并没有起到应有激励的作用。

现象一

因为学校绩效考核计算过程的复杂性，造成了最终出来的结果差强人意。考核方案是通过全体老师通过的。方案本身并没问题，可考核出来的结果，有时候会出人意料，有些老师勤勤恳恳工作了一年却连平均工资都没有拿到。这极大的打击了他们工作的积极性。事以愿违。

现象二

造成了学校领导和老师之间的关系紧张。"心有隔阂，则事不成"。矛盾会越积越深，疙瘩会越系越紧。最终直接影响了教学质量的提升。

现象三

为了减少矛盾，很多学校私下里都实行了绩效工资的平均发放。虽然人人其乐融融，但这等于没发。已经背离绩效工资发放的初衷。

现象四

由于绩效工资数额较少。(我们这边每月仅200块钱)，对于长期请假的老师就是全扣发震慑作用也不大。他们会依然我行我素。

也许绩效工资到了非改革不行的地步。但怎么改？却是一个很棘手的问题。

大山校长

教师绩效工资为什么要改革？

第一，之所以改革，是为了回归绩效之本义和运行之初心。

本义就是按绩效分配，不是均分。运行之初心就是调动在职教师的工作积极性。

第二，割肉分肉法，可以休矣。

很多地方绩效工资的做法是：割肉分肉法。各人割下自己的肉，也就是拿出一部分工资。一段时间后，一块分肉，也就是拿出的钱，按成绩分，打乱重分。你吃我的肉，我吃你的肉。

第三，绩效工资发行办法显得特别重要。

提一点建议：必须紧扣“绩效”二字。不干的没有，退了的没有，病休的没有，没有绩，何来效，何来待遇。不是不管退了的和病了的同志，在另一块里去看望资助他们，不是在绩效工资这里。

第三，分配发行办法，再提一次“粗线条”这个词。

特别反对有些别有用心的人制定的所谓细则，枝枝丫丫，看人看昏了头，考核出的结果，大方向跑偏。之所以提出粗线条这个词，就是要把握住主要方向，让绩效工资发挥更好的导向（就是调动积极性）的作用，更重要。

第四，让老师们感受到温暖更重要。

再一个“更重要”，就是让老师感到温暖更重要。绩效工资，是上级对教育的关怀，让老师体味到这份温暖，成绩大的发多点，高兴。成绩小的发少点，也高兴，大家都高兴，暖暖的。当然这必须破除割肉法，让大家都有额外的获得感，收获感。这样，才是暖心的，这样才是真能调动积极性的。否则，绩效变讥笑，就又成了制造矛盾的导火索。

走过万水千山2018

教师绩效工资为什么要改革

要回答这个问题首先要知道什么是绩效工资。教师的绩效工资是通过对教师绩效的有效考核,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。目的是激发教师的工作热情，提高教师的工作效率。

由于绩效工资是以教师的绩效考核为为基础发放的，中小学教师的绩效考核必须做到既公平、公正，又科学、合理。绩效工资的发放，要体现“奖优罚劣、奖勤罚懒”，让老师心服口服。

教师工作的考核，没有统一的考核标准，多是各单位从德、能、勤、绩四个方面自行制定考核细则的，因而在考核时出现一些偏差，绩效工资的发放使教师不满意。

在此，我提出一些关于绩效工资的改革建议：

一、绩效工资不要在使用教师自己的工资考核自教师，而应把这部分工资全部给老师，另外在拿出钱考评教师。

二、考核办法要科学合理，执行要公平公正，把教师的工作从工作量，教学效果，班主任工作，以及学校的其他工作细化，量化，综合考核。不与教师职称，领导职务挂钩。

小眼看教育：愿绩效工资发挥其功效，激发广大教师的工作热情。请你关注，评论。

小眼看教育

我说

绩效工资

就是扯淡

完全调动不起教师积极性

我们的绩效工资全靠老师打分，民主测评

人缘好的分就高

业务能力再强

人缘不好

测评分数低，绩效分就低

哈哈哈哈哈哈哈哈

關鍵字: 工资 绩效 教育