主人公檔案
姓名：賈一凡
生日：1980年4月21日
戶籍：浙江省杭州市
畢業院校：上海師範大學
星座：金牛座
職場代表作：曾經把一名逼走四任人力資源總監的鬧事員工給順利辭退了。
工作履歷：
1.上海AB技術有限公司 人事助理
2.上海BC醫療器械有限公司 人事專員
3.CD國際貿易進出口公司（上海）分公司 招聘經理
4.上海DE物流管理有限公司 人事經理
5.EF生物科技有限公司 人力資源總監
6.FG（中國）有限公司 亞太區人力資源總監（現任）
職場日記
前段時間，聽說了個段子：甲到超市去買東西。在收銀臺結完賬，到離收銀臺不遠的地方核對了下東西，確定沒錯後，就把小票扔向了附近的紙簍，推著車就走。
乙看到了以後，就把小票撿了起來，立刻把甲攔住說：“你怎麼把我購買的東西拿走了？”
甲莫名其妙：“這明明是我買的東西，怎麼變成你買的了？”
乙說：“你憑什麼說是你買的？”
甲很生氣，說：“這就是我買的，還需要憑什麼嗎？你又憑什麼說這是你買的？”
乙揮了揮手中的小票，說：“我有小票，我們可以核對一下，東西肯定不會錯。”
甲傻眼了，大聲說道：“這小票是我的，我剛扔到紙簍裡的。”
乙說：“你憑什麼說是你的小票？”
兩人於是發生了爭執，最後幸虧收銀臺附近的監控，幫甲保住了自己的東西。
這事也不知道是真是假，但跟我說這事的人卻提醒我，以後要注意，各種各樣的小票不要隨便亂扔，以免給自己帶來麻煩。這讓我聯想到了勞達laboroot的諮詢顧問常跟我說的：
人力資源管理者應當具備五大意識：
☑ 證據意識（佔據重要地位）
☑ 法律意識
☑ 成本意識
☑ 風險意識
☑ 妥協意識
證據問題，於我們企業員工關係管理來講，在現階段越來越重要，在實操中，我們常會因為證據缺失而頭疼。最近，我們公司行政部門就碰到了個頭疼的事情：鄧肯是行政部高級經理劉嬌依下屬的一個主管，崔曦是他手下的員工。
鄧肯這個人一直很盡責，以至於有時候對下面的員工有些苛責。崔曦呢，人有些散漫，總是抱著混的心態。今年年初他們兩個因為工作上的事情有些分歧，弄得很不愉快。當時還是劉經理出面調解，兩人才握手言和。
但萬萬沒想到，最近崔曦居然做出了發郵件詆譭別人的事，詆譭的對象就是鄧肯。
用劉經理的話來講，雖然鄧肯不對，教育下屬的時候說話過分了點，崔曦也不該抓住鄧肯小尾巴發郵件抄送給全公司，搞得沸沸揚揚的，在公司內部造成了很不好的影響。劉經理考慮了很久，覺得這種員工公司不能留。
她就找到任經理，讓我們人力資源部門的同事幫忙把崔曦想個辦法處理掉。任經理讓劉經理把崔曦的情況梳理清楚以後，再商量怎麼處理她。劉經理找跟崔曦合作過的同事談話問她的情況。
據她周圍的同事反映她本身工作就不認真，老是上班時間QQ聊天什麼的，這點劉經理有幾次經過的時候也看到過。另外，還有同事反映崔曦上班的時候，會用公司座機打私人電話。劉經理還發現，崔曦偶爾會有一兩次遲到、早退，但不經常，沒有曠工行為。
劉經理把這些情況跟任經理做了反饋，任經理發現很難處理崔曦，原因有兩個方面：
一是，劉經理說的崔曦的這些情況，除了遲到，其他都沒有比較強有力的證據的，一般就是同事的證人證言，而據勞達老師說，同事的證人證言，就算是同事願意出庭作證，也難以單獨作為定案依據，所以崔曦的違紀事實很難認定的；
二是，對於崔曦的那些違紀行為，之前劉經理並未反饋，所以公司未進行任何處理，那麼現在來處理的話，就不合理了。
劉經理聽了任經理的反饋，有些急了，問道：“那她這次發電子郵件詆譭直屬領導，算不算呢？”任經理告訴她：“電子郵件作為證據也有問題，真打官司了，她會否認郵件是她發的，她甚至會說郵件被人盜號了。另外，郵件內容算不算詆譭直屬領導，還不好說……”
“這也不行，那也不行，你們人力資源部門現在到底在幹嘛呀？”劉經理急了。任經理耐心地跟她溝通道：“不是我們為難你，而是隨著勞動法律體系的不斷完善，勞動者法律意識的提高，我們不能再像以前那樣簡單粗暴的管理了。”
就拿崔曦的情況來說，你發現她平時不好好幹活，混日子，就該跟她溝通，引導她糾正工作態度。至於她聽不聽，公司都給了大家工具，對這類員工進行規制，遲到、早退的，可以給違紀處分；
上班時間聊QQ或者用公司電話打私人電話，發現以後，你能留下證據，也可以給違紀處分；混日子，工作不按時完成，可根據情況，扣績效分數或者給違紀處分……
這些工具，我們人力資源部都已經幫大家準備好了，各位領導應該要去用的。而不是平時不處理，等到受不了了，再新賬舊賬一起算，這在法律上是行不通的。對於崔曦，其實並不是沒辦法處理，關鍵是你不能急，心急吃不了熱豆腐。
而且要注意，你的目的到底是什麼？是讓崔曦迅速離開，明天你就不想看到她，還是拖幾天無所謂，就是不要花錢讓她走？
一邊是成本，一邊是時間，甚至於還得考慮對其他員工影響，這些在崔曦這裡，咱們是不可能同時獲得的，我們必須有取捨。
我們也希望能夠同時兼顧各方面的因素，但是由於平時咱們沒注意做細工作，等到現在，想要有個方法能各方面因素都兼顧，這是不現實的。這就如同一個人，平時抽菸酗酒，熬夜不鍛鍊，等到病了，想著不花錢就能立刻治好疾病，這是不可能的事情……”
“好了好了，我懂了，你就別唸經了！你就告訴我，對崔曦，我們現在該咋辦吧？”劉經理似乎有點怕任經理的苦口婆心，沒等任經理說完，打斷道。
任經理說：“最近，出去培訓的時候，碰到一家知名企業的HRVP，人家給分享了處理問題員工的經驗是這樣的：
首先，要有長期作戰的心理準備；
其次，可以採用“盯-關-跟”的策略。
盯，就是重點盯員工的績效；
關，就是限制員工的“自由”，如考勤、請假、工作過程中（安排主管坐他旁邊，隨時指導他）等。
跟，就是對每月績效完成的情況與員工溝通，如果不達標，讓他做改善計劃或幫他做改善計劃，讓他承諾兌現。你不妨試試！”
劉經理盯著任經理看了好一會兒，看得任經理發毛了，她才說：“你這是考驗我們跟崔曦之間，誰的耐心更強啊！”任經理嘿嘿一笑，道：“這不是沒別的辦法了嘛！”
劉經理皺著眉頭想了好一會兒，然後展顏笑道：“好吧，你說的很有道理，我沒法反駁你。那就看看，我們跟崔曦之間，誰心理更強大吧。”
顯然崔曦的心理不如劉經理和鄧肯的強大。沒過多久，我就聽說崔曦自己辭職走了。後來，任經理跟我說了這事，我都忍不住想誇任經理了，真是活學活用的典範啊。
不過，從這件事情中，我們也發現了公司管理層中，非人力資源部門的管理者們在本部門的員工關係管理中，還是有不少欠缺的。
所以，我讓負責培訓的賈遊霑主管安排了一次公司的內部培訓，時間安排在了今天，培訓對象是公司所有的管理層以及我們部門的同事，主講老師是從勞達laboroot請來的，地點在我司會議室，主題就是非人力資源管理者的勞動法培訓。
因為武總和錢總都參加的緣故，所以這次人很齊。學習的內容跟大家的工作相關，老師也舉了很多真實有趣的案例，課程氣氛很是活躍，把大家都帶動起來了，都提了不少問題。
老師說的一個案例讓大家印象最深：
某公司，倉庫裡堆放了很多重要物品，因此，每天都安排了保安部的員工在廠區裡值晚班，保護公司的財產安全。公司也有明確規定，保安部的保安如果在夜裡上班的時候睡覺，屬於嚴重違紀行為，是要解除勞動合同的。
有一天，公司總經理聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，於是這個總經理有一天晚上一點半到廠區去巡視，檢查勞動紀律的執行情況。
在一樓一看大廳大堂那邊值班的前臺工作人員不錯，然後順著樓梯上到二樓，發現值班的崗位空著沒有人，二樓另外一側有一個咖啡廳，他發現咖啡廳裡面有燈光。
推門一看，咖啡廳長沙發上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人就是本樓層值班的保安。總經理把他們兩個叫醒，訓斥了一番，並告訴他們第二天到人事部聽侯處理。第二天，人事部正式通知這兩位保安，公司與他們解除勞動合同，兩員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，把公司告上了仲裁庭。
這個案子最終公司敗訴了。為什麼會敗訴呢？道理其實很簡單。公司在法庭上無法提供能夠證明這兩名員工睡覺的證據。
在庭審的過程中，兩位員工不承認上夜班時有睡覺的行為，而公司除了總經理的證言外，沒有其他證據。公司的總經理或其他管理人員為公司作證，在不能提供其他輔助證據的前提下，法官通常不會採納。
記得課上老師問了大家這麼一個問題：“如果這件事發生在咱們公司，我們應該怎麼處理？”
大家的回答五花八門：
“照片有了，但怎麼證明是發生在公司？怎麼證明是工作時間睡覺？員工說是他的休息時間呢？”有人補充。
“拍完照片再通知公司的其他人過來，眾目睽睽之下再叫醒他們，這樣，人證物證俱在了。”
“嗯，處理之前，最好再讓他們寫個事情經過說明或檢討書……”
“很好。對於這種類似的違紀事件，大家一定要有這種證據意識，正所謂以事實為依據，以法律為準繩……”老師做了最後的總結。
【勞達laboroot 為你劃重點】
員工到底有沒有違紀？
需要有充分的證據來證明。很多用人單位辭退嚴重違紀的員工，最後跟員工打官司敗訴了，就輸在證據上。
用人單位說員工有嚴重違紀行為，但在仲裁庭或者法庭上往往拿不出有證明力的證據。這就導致很多案件中，單位有理卻輸了官司。因此，處理嚴重違紀的員工，一定要重視證據的蒐集整理。
員工管理，不光是人力資源部門的工作，而是所有管理者的工作。各職能部門與人力資源部門之間應當通力配合，才能讓員工關係管理順暢，否則，會有不少問題、風險發生。
閱讀更多 勞達laboroot 的文章
