主人公档案
姓名：贾一凡
生日：1980年4月21日
户籍：浙江省杭州市
毕业院校：上海师范大学
星座：金牛座
职场代表作：曾经把一名逼走四任人力资源总监的闹事员工给顺利辞退了。
工作履历：
1.上海AB技术有限公司 人事助理
2.上海BC医疗器械有限公司 人事专员
3.CD国际贸易进出口公司（上海）分公司 招聘经理
4.上海DE物流管理有限公司 人事经理
5.EF生物科技有限公司 人力资源总监
6.FG（中国）有限公司 亚太区人力资源总监（现任）
职场日记
前段时间，听说了个段子：甲到超市去买东西。在收银台结完账，到离收银台不远的地方核对了下东西，确定没错后，就把小票扔向了附近的纸篓，推着车就走。
乙看到了以后，就把小票捡了起来，立刻把甲拦住说：“你怎么把我购买的东西拿走了？”
甲莫名其妙：“这明明是我买的东西，怎么变成你买的了？”
乙说：“你凭什么说是你买的？”
甲很生气，说：“这就是我买的，还需要凭什么吗？你又凭什么说这是你买的？”
乙挥了挥手中的小票，说：“我有小票，我们可以核对一下，东西肯定不会错。”
甲傻眼了，大声说道：“这小票是我的，我刚扔到纸篓里的。”
乙说：“你凭什么说是你的小票？”
两人于是发生了争执，最后幸亏收银台附近的监控，帮甲保住了自己的东西。
这事也不知道是真是假，但跟我说这事的人却提醒我，以后要注意，各种各样的小票不要随便乱扔，以免给自己带来麻烦。这让我联想到了劳达laboroot的咨询顾问常跟我说的：
人力资源管理者应当具备五大意识：
☑ 证据意识（占据重要地位）
☑ 法律意识
☑ 成本意识
☑ 风险意识
☑ 妥协意识
证据问题，于我们企业员工关系管理来讲，在现阶段越来越重要，在实操中，我们常会因为证据缺失而头疼。最近，我们公司行政部门就碰到了个头疼的事情：邓肯是行政部高级经理刘娇依下属的一个主管，崔曦是他手下的员工。
邓肯这个人一直很尽责，以至于有时候对下面的员工有些苛责。崔曦呢，人有些散漫，总是抱着混的心态。今年年初他们两个因为工作上的事情有些分歧，弄得很不愉快。当时还是刘经理出面调解，两人才握手言和。
但万万没想到，最近崔曦居然做出了发邮件诋毁别人的事，诋毁的对象就是邓肯。
用刘经理的话来讲，虽然邓肯不对，教育下属的时候说话过分了点，崔曦也不该抓住邓肯小尾巴发邮件抄送给全公司，搞得沸沸扬扬的，在公司内部造成了很不好的影响。刘经理考虑了很久，觉得这种员工公司不能留。
她就找到任经理，让我们人力资源部门的同事帮忙把崔曦想个办法处理掉。任经理让刘经理把崔曦的情况梳理清楚以后，再商量怎么处理她。刘经理找跟崔曦合作过的同事谈话问她的情况。
据她周围的同事反映她本身工作就不认真，老是上班时间QQ聊天什么的，这点刘经理有几次经过的时候也看到过。另外，还有同事反映崔曦上班的时候，会用公司座机打私人电话。刘经理还发现，崔曦偶尔会有一两次迟到、早退，但不经常，没有旷工行为。
刘经理把这些情况跟任经理做了反馈，任经理发现很难处理崔曦，原因有两个方面：
一是，刘经理说的崔曦的这些情况，除了迟到，其他都没有比较强有力的证据的，一般就是同事的证人证言，而据劳达老师说，同事的证人证言，就算是同事愿意出庭作证，也难以单独作为定案依据，所以崔曦的违纪事实很难认定的；
二是，对于崔曦的那些违纪行为，之前刘经理并未反馈，所以公司未进行任何处理，那么现在来处理的话，就不合理了。
刘经理听了任经理的反馈，有些急了，问道：“那她这次发电子邮件诋毁直属领导，算不算呢？”任经理告诉她：“电子邮件作为证据也有问题，真打官司了，她会否认邮件是她发的，她甚至会说邮件被人盗号了。另外，邮件内容算不算诋毁直属领导，还不好说……”
“这也不行，那也不行，你们人力资源部门现在到底在干嘛呀？”刘经理急了。任经理耐心地跟她沟通道：“不是我们为难你，而是随着劳动法律体系的不断完善，劳动者法律意识的提高，我们不能再像以前那样简单粗暴的管理了。”
就拿崔曦的情况来说，你发现她平时不好好干活，混日子，就该跟她沟通，引导她纠正工作态度。至于她听不听，公司都给了大家工具，对这类员工进行规制，迟到、早退的，可以给违纪处分；
上班时间聊QQ或者用公司电话打私人电话，发现以后，你能留下证据，也可以给违纪处分；混日子，工作不按时完成，可根据情况，扣绩效分数或者给违纪处分……
这些工具，我们人力资源部都已经帮大家准备好了，各位领导应该要去用的。而不是平时不处理，等到受不了了，再新账旧账一起算，这在法律上是行不通的。对于崔曦，其实并不是没办法处理，关键是你不能急，心急吃不了热豆腐。
而且要注意，你的目的到底是什么？是让崔曦迅速离开，明天你就不想看到她，还是拖几天无所谓，就是不要花钱让她走？
一边是成本，一边是时间，甚至于还得考虑对其他员工影响，这些在崔曦这里，咱们是不可能同时获得的，我们必须有取舍。
我们也希望能够同时兼顾各方面的因素，但是由于平时咱们没注意做细工作，等到现在，想要有个方法能各方面因素都兼顾，这是不现实的。这就如同一个人，平时抽烟酗酒，熬夜不锻炼，等到病了，想着不花钱就能立刻治好疾病，这是不可能的事情……”
“好了好了，我懂了，你就别念经了！你就告诉我，对崔曦，我们现在该咋办吧？”刘经理似乎有点怕任经理的苦口婆心，没等任经理说完，打断道。
任经理说：“最近，出去培训的时候，碰到一家知名企业的HRVP，人家给分享了处理问题员工的经验是这样的：
首先，要有长期作战的心理准备；
其次，可以采用“盯-关-跟”的策略。
盯，就是重点盯员工的绩效；
关，就是限制员工的“自由”，如考勤、请假、工作过程中（安排主管坐他旁边，随时指导他）等。
跟，就是对每月绩效完成的情况与员工沟通，如果不达标，让他做改善计划或帮他做改善计划，让他承诺兑现。你不妨试试！”
刘经理盯着任经理看了好一会儿，看得任经理发毛了，她才说：“你这是考验我们跟崔曦之间，谁的耐心更强啊！”任经理嘿嘿一笑，道：“这不是没别的办法了嘛！”
刘经理皱着眉头想了好一会儿，然后展颜笑道：“好吧，你说的很有道理，我没法反驳你。那就看看，我们跟崔曦之间，谁心理更强大吧。”
显然崔曦的心理不如刘经理和邓肯的强大。没过多久，我就听说崔曦自己辞职走了。后来，任经理跟我说了这事，我都忍不住想夸任经理了，真是活学活用的典范啊。
不过，从这件事情中，我们也发现了公司管理层中，非人力资源部门的管理者们在本部门的员工关系管理中，还是有不少欠缺的。
所以，我让负责培训的贾游霑主管安排了一次公司的内部培训，时间安排在了今天，培训对象是公司所有的管理层以及我们部门的同事，主讲老师是从劳达laboroot请来的，地点在我司会议室，主题就是非人力资源管理者的劳动法培训。
因为武总和钱总都参加的缘故，所以这次人很齐。学习的内容跟大家的工作相关，老师也举了很多真实有趣的案例，课程气氛很是活跃，把大家都带动起来了，都提了不少问题。
老师说的一个案例让大家印象最深：
某公司，仓库里堆放了很多重要物品，因此，每天都安排了保安部的员工在厂区里值晚班，保护公司的财产安全。公司也有明确规定，保安部的保安如果在夜里上班的时候睡觉，属于严重违纪行为，是要解除劳动合同的。
有一天，公司总经理听下面有人议论，说晚上有人偷偷睡觉，于是这个总经理有一天晚上一点半到厂区去巡视，检查劳动纪律的执行情况。
在一楼一看大厅大堂那边值班的前台工作人员不错，然后顺着楼梯上到二楼，发现值班的岗位空着没有人，二楼另外一侧有一个咖啡厅，他发现咖啡厅里面有灯光。
推门一看，咖啡厅长沙发上，横躺着两个人呼呼大睡，这两个人就是本楼层值班的保安。总经理把他们两个叫醒，训斥了一番，并告诉他们第二天到人事部听侯处理。第二天，人事部正式通知这两位保安，公司与他们解除劳动合同，两员工不服，提起了劳动争议仲裁申请，把公司告上了仲裁庭。
这个案子最终公司败诉了。为什么会败诉呢？道理其实很简单。公司在法庭上无法提供能够证明这两名员工睡觉的证据。
在庭审的过程中，两位员工不承认上夜班时有睡觉的行为，而公司除了总经理的证言外，没有其他证据。公司的总经理或其他管理人员为公司作证，在不能提供其他辅助证据的前提下，法官通常不会采纳。
记得课上老师问了大家这么一个问题：“如果这件事发生在咱们公司，我们应该怎么处理？”
大家的回答五花八门：
“照片有了，但怎么证明是发生在公司？怎么证明是工作时间睡觉？员工说是他的休息时间呢？”有人补充。
“拍完照片再通知公司的其他人过来，众目睽睽之下再叫醒他们，这样，人证物证俱在了。”
“嗯，处理之前，最好再让他们写个事情经过说明或检讨书……”
“很好。对于这种类似的违纪事件，大家一定要有这种证据意识，正所谓以事实为依据，以法律为准绳……”老师做了最后的总结。
【劳达laboroot 为你划重点】
员工到底有没有违纪？
需要有充分的证据来证明。很多用人单位辞退严重违纪的员工，最后跟员工打官司败诉了，就输在证据上。
用人单位说员工有严重违纪行为，但在仲裁庭或者法庭上往往拿不出有证明力的证据。这就导致很多案件中，单位有理却输了官司。因此，处理严重违纪的员工，一定要重视证据的搜集整理。
员工管理，不光是人力资源部门的工作，而是所有管理者的工作。各职能部门与人力资源部门之间应当通力配合，才能让员工关系管理顺畅，否则，会有不少问题、风险发生。
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