我們二十幾歲
在我看來職場中有五個方面需要去管理。
- 管理好自己。無論你什麼樣的背景，無論什麼樣的資源，目標還是要自己來設定。我們選擇在什麼時間，付出什麼樣的代價去達成什麼樣的目標，這就是取捨。當你沒有方向的時候，什麼方向都是錯的。當你沒有計劃的時候，你就是在計劃失敗。
- 管理好業績。領導可能不支持你，上司可能不賞識你，但業績是你自己可以決定的，業績是你最硬的籌碼。很多人工作中忙著拉關係，拍馬屁，這東西能決定一時很難決定長期。長期來說，走的更高更遠還是要靠業績。
- 管理好知識。學了什麼知識，積累的什麼樣的經驗，這些都需要管理。我常常說工作經歷並不同於工作經驗，只拿時間來說，可能看大門的老大爺的工作時間是最長的，但是這些時間並沒有價值。
- 管理好形象。你希望別人怎麼看待，你認為你是個什麼樣的人，在你身上貼什麼樣標籤都要一個規劃。聰明人都會愛惜羽毛，不是說微商一定不賺錢，只是說這其實消耗了你的個人品牌。
- 管理好人脈。人的一輩子並不一定啊，一帆風順也不一定碰到自己需要的機會，但是我們可以對其他人進行投資。認識哪些人，在哪些人身上下注和投資可能在未來的十年會給你很大的幫助。
管理常識課李石
職場管理是與工作效率、職場工作氛圍緊密聯繫的部分，我認為作為管理者，最需要了解什麼是效率、什麼時間、什麼潛能最重要。
所謂效率
任何一個工作者都需要注重效率，尤其是管理者，做事必須有效。德魯克認為所謂效率，可以說是“把事情做對”的能力，而不是“做對的事情”的能力。在今天的職場，大多數職場人都知道什麼是對的事情，換言之，大部分人都明白什麼事情該做什麼事情不該做。但卻很少有人能夠把該做的事情做對。我們因為認為自己每天的工作千頭萬緒而沒有辦法專心的把每一件工作從頭跟到尾，不是沒有能力，而是“沒時間”；我們總是因為在工作開展到一半的時候發現因為開始行動之前沒有做好周全的計劃而讓我們的工作半成品漏洞百出，不是沒用心，而是沒計劃；我們總是把即將要開展的工作想的很完美，但在行動遇到困難時卻走兩步退三步給自己砌一堵“藉口牆”，把自己和工作完美的分割開來，不是沒辦法，而是沒思路。為什麼會這樣？說到底是因為我們的工作思路出了問題，我們需要換一種思路，要把事情做對，要把工作完成。
明確了怎麼提升效率，接下來，我們需要聊一聊我們的時間去哪兒了？
所謂時間
時間管理是一個老生常談的問題，作為一個職場人，我們往往一天之內需要面對很多工作，有人選擇一件件完成，有人選擇所有的工作一起開始穿插進行。德魯克認為一次只做好一件事，恰恰是加快工作速度的最佳方法。老話說：飯要一口一口吃，路要一步一步走。老話還說：貪多嚼不爛。所以，我們應該在兩個番茄鐘的時間內，集中精力保質保量的做完一件工作，然後休息片刻再去進行下一項。而不是這個做了一半斷了思路又去做下一個，一天下來一件都沒有做完，反而浪費時間，結果就是氣急敗壞的加班，交給領導一堆有量沒質的結果。
時間是最稀有的資源，那麼作為管理者，我們應該如何面對自己的時間呢？
第一步：調整心態！
德魯克認為管理者的時間往往只屬於別人而不屬於自己，並且一位管理者的職位越高，其不能自由支配的時間也一定越多。所以作為一個管理者，在時間私有化這件事情上應該先想明白，不然遇到整天圍著工作沒有私人空間的時候，也只會生氣窩火。
第二步：發現“潛能”
德魯克說有效的管理者善於利用長處，但我想在這之前，管理者還需要有一雙能發現他人長處或潛能的眼睛。可是所謂“潛能”，只是“有希望”的一個代名詞。所以管理者需要將這些“潛力股”進行再培養，用人之所長。卓有成效的管理者在用人之所長時也必須容人之所短，尤其是才幹越高的人，其缺點也往往越多。
那麼問題來了，作為管理者，我們需要去改正他的不足嗎？答案是：不需要！作為管理者，需要讓有某方面優勢或才能的人在適合他的崗位上發光發熱，帶動團隊進步，學會容人之所短。
記住，管理者的任務不是去改變人，而在於運用每一個人的才幹！
“我說了也不算，反正最後都是領導拍板，我定不了！”
在我看來，一個好的管理者應該有更多的時間去規劃和引領，這更多是一種宏觀角度的工作。管理者的累，來自於包攬了太多下屬能做但自己非要親力親為的事情。做了下屬的工作，讓下屬無事可做。這最終會導致下屬處理問題的能力越來越弱而懶於工作的念頭卻根深蒂固。如此一來，反倒是那些應當管理者去思考的問題，也變成了因為沒有時間思考而被拋之腦後的問題了吧。
所以作為管理者，應該要懂得把工作進行分割下放，一方面讓那些“潛力股”得到工作能力的提升，另一方面，也能讓自己有更充裕的時間把本該自己做的事情做對。
從優秀到卓越
今天，是指昨天所做決策何所採取行動的結果。從一個優秀的管理者到一個卓有成效的管理者，我們需要把每一步都落實到行動中。任何偉大的智慧如果不運用在行動上，也將只是毫無意義的材料。任何好方法如果不內化於心外化於行，也只是沒有靈魂的字詞。想成為卓有成效的管理者，我們必須要面對自己曾經工作中不足的部分加以改正，並且培養自己新的思維習慣和工作習慣。這不僅僅是一種計劃，我們更應該把它貫穿於行動中讓它成為我們的一種習慣。
但習慣必須靠學習才能養成，那麼去做一個終身學習者吧，讓自己永遠跑在隊伍的最前面，永遠有最新的知識體系作為強有力的支撐，永遠有最高效的工作方法可以傳授，永遠是隊伍最前方的領頭人。
Super萱言
從以下幾個方面進行管理
一、關於目標的管理
有目標才有發展，無論是職場目標，還是生活目標。也許我們無法預象自己十年後的樣子，但至少要有兩三年的目標規劃。想在職場中取得怎樣的成就？希望自己兩三年的生活是什麼樣子？定下自己的目標和達成時間，並在此基礎上做出合理的規劃，按照規劃進行工作與生活，那麼我們的工作才會有意義，才會充實。
二、關於愛情的管理
職場中的我們渴望感情與事業雙豐收，但往往愛情似乎很難像事業一樣順利。或許是因為對方條件太優越，高處不勝寒；或許是因為工作太繁忙，不小心丟掉了愛情。事業與愛情兼得，是我們最大的願望。
三、關於健康的管理
工作壓力大、作息時間不規律、長期面對電腦„„各種原因滋生了職場中大批的亞健康人群，年紀輕輕就埋下了諸多身體隱患。身體健康是革命的本錢，所以管理好健康是一切工作生活的前提
四、關於財務的管理
工作的本質目的是賺錢，而花錢也是門學問，合理的消費和理財，能夠讓我們過上更好的生活。
五、關於時間的管理
職場工作壓力大，加班、熬夜都是職場上的家常便飯，想高質量地按時完成工作，享受生活，僅憑聰明的頭腦是遠遠不夠的，合理的規劃和一份科學的時間表是杜拉拉們的法寶。每天早上花十分鐘將自己當天要做的事情寫在小本上，做完一條就打上勾，這個方法看似簡單，但絕對是每個新人步入職場的必修課！ 
六、關於與上司的管理
想要能夠快速升職，必然離不開老闆的支持，這其中就蘊含了“管理”上司的技巧。管理上司並不是要“以下犯上”，而是利用自己的智慧更好地配合上司的工作：首先，要了解上司的目標和壓力，並考慮怎樣分擔；然後，要對自己的優勢劣勢有客觀的認知，這樣更有利於工作的開展與配合；最後，與上司建立和諧的關係，內部關係的和諧有利於簡化工作流程，提升工作效率。總而言之，“管理”好自己的上司，於公於私都有莫大的好處。
七、關於自我形象的管理 雖然我們一開始不可能像電視劇電
影中白領那樣從頭到腳都是名牌，但良好的形象的確能為白領女性加分不少。這裡的形象不僅指外貌，更重要的是體態談吐和氣質。
八、關於細節的管理
每個人都有一些看似細小的陋習：懶惰、粗心、不守時等等。在學校，這些細節也許只會影響學習成績，而到了職場上，細節決定成敗，每個人都會為自己陋習裡的微小細節買單，會因為偷懶被罵，會因為粗心造成公司損失，會因為遲到扣工資„„因此，一切跟隨自己多年的陋習，到了職場上都必須改正。
綠芽與榴蓮
職場人的時間管理哲學
職場人如何進行時間管理是一項學問。
1、發現自己花掉時間的規律
創新工場李開復建議“挑一個星期，每天記錄下每30分鐘做的事情，然後做一個分類和統計，看看自己什麼方面花了太多的時間。凡事想要進步，必須先理解現狀。每天結束後，把一整天做的事記下來，在一週結束後，分析一下，這周你的時間如何可以更有效率地安排?有沒有活動佔太大的比例?有沒有方法可以增加效率?”
2、學會安排自己的事情
大家都清楚咱們的日常工作有些是重要的工作，有些只是一些瑣碎而常規的任務罷了。每天早晨花3-5分鐘，將自己一天的工作按照：重要緊急、重要不緊急、緊急不重要、常規工作四個板塊進行劃分，並逐一處理。
3、學會利用碎片化時間
每個人的時間都是有限的，就需要我們合理利用平時的碎片化時間，比如等車、排隊、搭車的時間，可以背背單詞、用手機回覆郵件、瞭解行業最新動態等。
4、合理運用2/8原則
世界上所有的事情都是有20%重要的事情，和80%常規的不太重要的事情組成，學會合理分配時間和精力非常重要。每週一、每天的早晨，用來安排處理最重要的、耗費精力的事情。其他雜事和常規工作可放在精力較為分散的時間去做。
遊戲助攻喵
我親戚，工作兩年就升職成了部門經理，目前管理20人左右的團隊，所以他給我分享了這三點職場管理哲學：
一、人際關係
他說：“在職場，你想要在單位混的好，離不開領導的提拔和同事的協助，所以，儘可能的維護好他們，這樣你才能走得更遠。”
他在單位做工作，一方面又快又好，另一方面，在完成本職工作的同時，他還盡力去協助其他人將工作完成的更好，所以他在單位，同事們也比較認可他。
同樣地，我們想要升職加薪，離不開領導的賞識和同事的協助，所以，學會管理人脈，這一點很重要。
這裡分享幾條人際關係的原則：
1、以誠待人：沒有人喜歡虛偽、兩面三刀的小人，日久見人心，你誠心待人，別人也會誠心待你。
2、包容忍耐：每個人身上都有優缺點，水至清則無魚，學會包容和忍耐，相處過程中能接受別人的缺點，這一點很重要。
3、學會吃虧：大部分人與人處關係，只想佔便宜，不想吃虧，日久天長，別人是不願意和你相處的。
二、目標管理
在職場，沒有目標就沒有方向，就像無頭蒼蠅一樣，飛到哪裡都不知道，怎麼會在職場上取得成就。
小A和我說：“入職前我就想好了，一定要在工作2~3年，升職成為部門經理，薪資提升一倍。”
我想因為他對自己有所期待，有目標，才能成功吧。
所以，我們入職前一定想好，希望自己兩三年的生活是什麼樣子？定下自己的目標和達成時間，並在此基礎上做出合理的規劃，按照規劃進行工作與生活。
三、時間管理
時間管理是為目標服務的，小A不會白白浪費時間，下班後他會參加專業課程，讀書來彌補工作的上的知識缺陷，因而也進步很快。
而且每天上班，他會提前列好明天的工作計劃，然後有條不紊的先完成重要的工作，這樣的習慣日積月累，對他產生了很深的影響。
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霸王課
大家好，我們是《街坊雜貨鋪》
說到管理哲學，我不一定懂，但有這麼一個故事，希望你聽後有所啟發！
金庸先生的中有一章講了這麼一個故事，
丐幫的副幫主馬大元的夫人夥同姦夫把自己的丈夫害死了，然後把這個過錯推到了喬峰身上，並由此引發了丐幫一次非常大的叛亂。
等叛亂平息之後，丐幫的四大長老參加一次會議，按照丐幫幫規，有直接責任的四大幫主應該拿刀自行了斷，洗脫罪名。
這個時候喬峰站出來，這些人都是他的屬下，喬峰先說，第一位宋長老。
說宋長老，十五年前，契丹國偷襲我大宋國，你在雁門關得到消息，三天四晚不睡覺累死了九匹好馬，你自己也累的受了內傷，吐了血。
最後把信送了回來，使我守軍有了防備，契丹國侵略我大宋國不成，撤退了，
這麼大的功勞，難道不抵這死罪麼？
說完了把這刀拿出來插自己肩頭了，流血了。然後向執法長老解釋說，他們這個罪過叛亂是死罪！
可是丐幫幫規有一條罪無可赦的時候幫助要想赦免幫主必須自流鮮血，洗淨他的罪過，
我這符合幫規！
接著他又說另外一位長老，說你當年教我武功，這還是私人之間的恩德。
當年丐幫老幫主，被契丹國抓住後脅迫丐幫歸順契丹國，你和老幫主長的比較像，不顧個人安危，替換老幫主解了整個丐幫的困境。
這樣的事不值得免死麼，說著又拿到在自己身上又紮了一刀，
把這個長老也救了。
接著是第三位長老，說你不用多想，你平常不喝酒做事謹慎，
可我喬峰是個粗人，不願意和你們這種性格的人交朋友，我寧願可和其他一袋二袋的弟子一起喝酒，也不願意和你們一起。
但是不等於我想除掉你和馬幫主這種性格的人，而且當年刺殺契丹國副帥的功勞別人不知道，我還不知道？
說完這話，其他人紛紛讚歎！原來當年契丹國入侵大宋國的時候突然宣佈幾個大將幾個暴病，其中一個就有副帥，契丹也因此仗沒能達成，原來陳長老幹的。
這個時候陳長老低下頭來，說感謝幫助大恩大德，
喬峰緊接著又把到拔出來插到自己的另外一個肩膀上。
最後說吳長老，當年你一個人獨守鷹愁峽，抵抗西夏一品堂高手，救了楊家將，楊家將還給你頒發了記功金牌拿出來給我看看吧，
這吳長老很不好意思，說我的有一天酒癮犯了，我拿這個換酒喝.
喬峰哈哈大笑，說這樣也太對不起楊家將了吧，行了，你這也可以抵死罪，拿出法刀又插了自己一刀。
吳長老說，“喬幫主，你是大仁大義的漢子，我吳長風以後這條命都交給你了！”
再來回顧下整個事件過程，
在這個過程中，喬峰做了件事就是把屬下的各個功勞都記著，並且在關鍵的場合給他們揚名.
意思是，你們幹了很多好事，
你們都是我的偶像，我是你們的粉絲！
當然他也付出了流血的代價，所以說自己想要好好的團結自己的下屬，
讓下屬真心服你，也要付出真心，
這一下這幾名長老能不死心塌地跟著喬峰麼？
所以讓下屬變成自己的“鐵粉”，讓下屬自願、自主、自發的心往一處想，勁往一處使，同時讓下屬以你為中心並堅決的擁護你，這樣你想不在職場上如魚得水都難吶！
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街坊雜貨鋪
管理者最重要的工作不是衝鋒陷陣，而是居中策劃，指揮下屬，以決勝千里。真正有效的管理不是事必躬親，什麼都要一把抓，而是要適當地放權，給下屬工作的自主權，讓下屬衝鋒陷陣，而管理者應該做的是管理好這支隊伍，為隊伍指明前進的方向。
但事實卻是很多管理者在工作上喜歡親自上陣，身先士卒，認為這樣可以鼓舞士氣，同時拉近與下屬的關係。這樣的想法沒錯，這樣做也確實對隊伍有一定的好處，但是從管理的角度來看，這樣做卻有些捨本逐末的意味。
再來看看大佬們的管理哲學
任正非的管理哲學，“自律，永遠是最低成本的管理”理念貫穿始終。他認為，華為正處於躊躇滿志的歷史階段，如果不正確對待，可能面對崩潰的危險。因此，隨時抱有緊迫感，以自律為基礎，企業內部形成奮發向上的積極氛圍，員工實現自身價值，併為企業進一步添加勢能。
劉強東的管理哲學，職位再高，24小時不回覆郵件也是要被開除的。據傳京東內部有十四條鐵律，其中一條的內容是：所有管理者對於任何工作請示及需要批覆的郵件24小時內必須回覆。
坊間傳聞劉強東曾經說“即使出國，也要下了飛機就回復，超過24小時不回郵件的高管，公司立刻開除！
股神巴菲特的管理哲學是無為而治。
“股神巴菲特可謂譽滿江湖，但是他最傑出的才能並不是炒股，而是管理。讓人難以置信，而又不得不信的是，巴菲特的管理哲學竟然是無為而治。
巴菲特很少召開會議，也從不要求經理們經常向他彙報工作。他從不直接干預42家子公司的經理們，而是讓他們自行經營公司業務。他經常毫不掩飾地描述公司的日常情形：“這兒沒有多少事可做。”他甚至有時間為《溫柔地愛我》這首老歌寫新詞，以便能為朋友比爾.蓋茨的生日聚會助興。
剛過75歲生日，巴菲特甚至當起了甩手掌櫃，他一直遠離電腦，同時讓手下的經理們保持高度自主，但他卻照樣獲得了豐厚的投資回報。”
一言以蔽之，管理者如果想翅事業做大，沒有容人的度量是不行的，還要懂得適當放權的必要性，瞭解管理者居中策劃的職責所在。
我是生涯規劃師，職業有規劃，發展不迷茫。
松哥生涯
在職場上，如果不懂得一些管理哲學你還真走不遠走不高，因為在職場上到處充滿著競爭和管理，不管是個人的情緒管理還是人際關係管理還是個人的職業規劃管理，處處體現著管理哲學，具體的講，有以下四個方面：
【1】規則管理哲學——在職場上有兩條規則線，一個叫正式組織規則，一個叫潛規則，正式組織規則非常明確，標準也清晰，遵守起來問題不是太大，因為這是明的，大家必須遵守，但有一個叫潛規則的哲學就讓人難以完全適應，它沒有什麼具體的規則可言卻又是一雙無形的手時時的限制著你的自由，有時候你不遵守就要栽跟頭，哪怕不是故意的而是無意的，也會受到它的懲罰，這一點是職場人士必須清楚的第一個管理哲學，明的東西好管，但暗的東西需要管理哲學。
【2】領導管理哲學——這也是中國特色的，你必須把領導納入到管理的高度，才能在職場上立住 腳，不管你是在什麼樣的單位，你也必須圍繞兩條線，一條主線，叫圍繞領導開展工作，不同的領導你就得采取不同的工作方式和職場生活方式，另外一條線叫完成任務，不管你如何圍繞領導，如果完不成任務的話，一切都是空談。
【3】同事管理哲學——與職場上的同事關係也要上升到管理哲學的高度去處理，不然的話，同事的閒言碎語都能把你給滅了，領導一句話，大家對你的反應比較大啊，就足以說明同事管理這個哲學的重要性，你不能與他們走的太近，也不能走的太遠，而這個距離和分寸的把握不知道難倒了多少職場上的有識之士。
【4】得失管理哲學——職場上開始起步的時候，如果你不能樹立一個失的思維，比如你必須花比別人多的時間幹一些雜活，你必須做別人不願意做的事，你必須按照你不願意的方式工作等等，所以很多大學生畢業這後走向職場的時候，會用跳槽來解決這個不適應的問題，其實不是他們不適應，是不懂得這個管理哲學，如果懂得這個哲學，從基礎開始做，一步一個腳印，要比漂在上面晉升快很多。
點躍HR職場晉升
職場中的管理哲學是每個職場人都應該掌握一些的生存技能，同時管理哲學並不是只有管理層才懂。
這裡推薦大家一本書——《管理精進：跟阿德勒學帶人》。
《管理精進》的作者是日本著名的人力資源培顧問小倉廣，他不僅是一名管理顧問，還是一名高產的人才管理寫作者。
《管理精進》的三個培養人才的基本點是“不表揚”“不訓斥”“不直接指導”。
《管理精進》是小倉廣根據阿德勒心理學在企業人才培養方面的延伸，“不表揚”“不訓斥”“不直接”知道的管理方式有違常理，但是卻很有道理，下面我們就來看看這三個方面是如何進行的。
不表揚
大家可以想一下，在職場中誰會對誰表揚？你會表揚自己的上司或者老總嗎？
顯然不會，所以“表揚”這一行為只會出現在上下級關係中。上下級只是職位高低，不代表人格也有高低之分。
表揚會讓人覺得不舒服，有種被看低的感受，同時會讓下屬產生自卑感。除此之外，表揚還有“不看好你”的意味。
因此，小倉廣不建議上司表揚下屬。如果遇見下屬工作表現優秀，如果上司不表揚，那麼應該怎麼做呢？給予勇氣。
給予勇氣，指的是支持幫助對方獨立自主的解決問題。關鍵點在“獨立自主”，上司培養下屬的關鍵也是促進下屬依靠自己的力量解決問題。
不要試圖控制，控制會破壞彼此之間的信賴關係，信賴關係一旦破壞，上司再想培養下屬就會很困難。
人才培養中上司與下屬的信賴關係程度直接決定著上司能否培養好下屬，下屬信賴上司就會接受來自上司的影響力，下屬不信賴上司，上司就無法發揮領導力，團隊工作的進行就會出現問題。
有一點需要注意的是，在“新苗期”不妨去表揚下屬，培養下屬的積極主動性，等到下屬能夠自己主動的行動時，上司就可以將表揚變成“給予勇氣”。
不訓斥
我上家公司的客戶老總，特能訓人，訓走過3個實習生，三個部門的項目經理幾乎全訓過，和一個女部門經理出現矛盾差點打起來。業務部的同時都很怕他，一不小心就會挨訓。
貌似這樣訓話的結果是下屬都會認真工作，避免挨訓，但事實真的是這樣嗎？真實的情況是“訓斥”會挫傷下屬工作的積極性以及勇氣。
為了避免挨訓，逃避責任，當有新任務或者技術難關需要攻克時，下屬首先想到的不是在工作中國好好表現，而是“不能當冤大頭，做好了自然好，做不好又被訓，搞不好還會被辭退。”
當下屬工作上出現問題，或者沒有按照要求完成工作任務，上司做的不是訓斥，而是給予勇氣，具體做法是“主觀感受表達”和“提問題”。
“主觀感受表達”就是告訴下屬你的直接感受是什麼，這裡有一個技巧是“我·訊息”方法。比如，下屬沒有按照要求完成任務，你可以這麼告訴他：
“小王，我相信你，所以把任務交給你。你沒有按時完成任務，我有些失望，同時也有點擔憂。你的任務沒完成，接下來我應該怎麼安排工作任務呢？如何讓團隊其他成員做接下來的工作呢？”
這個回答就是結合了“我·訊息”和“提問題”的方式來處理下屬沒有完成工作任務的情況。
不直接指導
有人會問“不直接指導下屬，下屬能知道怎麼做嗎？”
我之前有一個上司，人很好，手把手的事無鉅細的告訴我工作流程，哪一個該怎麼做。
這樣不是不好，而是下屬完全沒有發揮的餘地，到最後只能是坐等上司的指示做事。
反過來上司又會埋怨下屬工作積極性不高，責任感不強。
“不直接指導”不代表就沒辦法了，用“留白”和“應需施助”的方式替代“直接指導”，培養下屬效果會更好。
“留白”就是上司和下屬共同設立“WHAT（目標）”，下屬單獨設立“HOW（方法）”。給下屬一定的工作發揮空間，能夠激發下屬的工作主動性。
用“留白”的方式上司也會有顧慮，如果下屬不會做或者做不好怎麼辦？
“應需施助”在這個時候就能排上用場，當下屬有困難時，主動找到上司尋求幫助，上司就可以進行工作上的建議，記住用“提問題”的方式，而不是“直接指導”。
上司如果想主動提供幫助，要提前告知下屬，以免下屬誤會是自己工作做的不好。
遇到下屬不主動尋求幫助的情況，上司可以採取“定期談話”的方法，從而瞭解下屬的工作進度。
當然要注意切不可在“定期談話”時咄咄逼人，或者像犯人一樣的審問，而是用“主觀感受表達”和“提問題”的方式。
“不表揚”“不訓斥”“不直接指導”要因時制宜、因地制宜的結合，才能發揮好人才培養的效果。
大錘君GG
2.管理有能力但態度不是很好的人，應該在分配任務的時候，讓他覺得做這件事情對他有利可圖。這裡講的“態度”其實是一種團隊合作精神和以公司利益為核心的一種認知狀態。通常是男性，在職場中容易因為配合度問題而遭到詬病，也許是因為我所從事的是IT行業且男性佔絕大部份，因此才會有這樣的感受。因此面對職場中那些事事都要衡量投入產出比的精明人士，在管理上需要更加精細的搭配事物來制衡這些能力較強而有又個性的人。
3.管理普通的職場人士，應該塑造強有力的企業文化，這裡講的普通的職場人就是普通的上班族，相比於前面提到的那兩種人，這些普通人能力不是特別突出，態度也不是特別差，其實這是職場管理中最龐大的群體。文化會凝聚普通的個體，發揮更大的作用。企業文化裡，既要有情懷，又要有利益，讓最底層的普通人相信，通過自己的努力，能讓現在的自己的組織比過去更好。
