一、薪酬體系
薪酬體系一般包括固定薪酬、績效薪酬、獎金和遠期激勵薪酬。固定薪酬和績效薪酬叫預算薪酬，績效薪酬、獎金加上遠期激勵薪酬叫激勵薪酬，是有激勵性的。
二、薪酬構成比例會直接影響薪酬的效應
上圖的數據說明薪酬結構中變動和固定的比例關係對員工的積極性、管理的可控性和員工緊迫感的影響。
假如公司的固定工資佔90%，變動工資佔10%，員工的積極性是無動於衷，管理可控性極高，因為只要員工表現不好，公司調崗後，收入就會降下來，員工好管理，但沒什麼緊迫感。據我瞭解，國內多數企業員工的績效工資的比例基本上都是10%，可能經理或總監能佔20%-40%。如果績效比例10%，員工是不會重視的，一個月影響到薪酬的也就幾十塊錢。
所以在設計公司內部固定部分和可變部分的比例關係時，要看好公司員工承受的程度，得讓員工有壓力和緊迫感，並且管理還要受控。
三、薪酬體系的彈性設計
高彈性的薪酬，固定薪酬比例佔到0-60%，變動薪酬比例佔到40-100%；高穩定的薪酬，固定薪酬比例佔到80%-100%，變動薪酬比例佔到0-20%；調和型的薪酬，固定薪酬比例60-80%，變動薪酬比例20-40%。
四、高管薪酬體系設計
高管薪酬體系設計一般包括固定薪酬、年終績效薪酬、年終獎金、遠期獎金和金手銬，金手銬即期權或股票，對高管任期內有個約束。公司根據內部的實際情況設計高管的薪酬。
從上圖還可以看到，不同區域的固定薪酬和變動薪酬的差異是很大的，近期和遠期的差異也大。所以在設計薪酬時，一要符合當地的實際情況，二是不能違法。
五、中層經理的薪酬體系構成
中層經理的薪酬體系一般包括月固定薪酬、月度績效薪酬、年終績效薪酬、年終獎金、遠期獎金、利潤分享和股權，中層屬於公司的骨幹員工。遠期獎金、利潤分享和股權，有些公司可能沒有。
六、通用類崗位的薪酬體系構成
通用類崗位薪酬體系一般包括月固定薪酬、月績效薪酬、年終績效薪酬和年終獎金。年終獎金可能是1-3個月的工資。
七、銷售類崗位薪酬體系設計
銷售類崗位薪酬體系一般包括固定薪酬、月度績效薪酬、月度獎金、年終績效薪酬和年終獎金。第一種純獎金適合傳銷性質的企業；第二種保底+獎金指的是每月給固定的800元到1000元的工資，即當地最低工資月的獎金，再根據具體業績給予提成；第三種績效+獎金包括固定薪酬、月績效薪酬、月度獎金和年終績效薪酬；第三種和第四種的差異在於如果產品每月都能達到銷售目標就是閱讀獎金，如果是項目型的，到年底才會有結果，那就是年終獎金。
總結：
用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。
薪酬全績效（KSF）：基於人本增值的加薪方案
既要讓員工願意為加薪拼命幹，企業又能有更好的收益，這是一種藝術，也是一門技術。
一切不以增加員工收入的績效考核都是在耍流氓。
一切只談感情、文化、責任不談錢的都是在耍流氓。
薪酬全績效模式設計理念：將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與績效激勵相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
薪酬全績效設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
某生產主管薪酬全績效模式工資方案
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一切以價值、成果為導向的薪酬機制，無疑具有高標準、高績效、高激勵的特徵。值得認真研究、實踐、推廣。
薪酬全績效是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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