- 文/王老师
长期分享薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识！
导读：
无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，固定工资就是固定成本，国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪，如果采用固定工资制，就是在固定涨成本，总有有一天，公司会因为成本过高而无法经营。
加薪不是问题，问题是加薪了，员工的状态和结果有没有变？
加薪不是问题，问题是加薪了，企业的人效、绩效、利润有没有提升？
所以，我们要找到每一个员工的价值，并对原有的固定工资进行明确的量化和定价，根据“价值分解、薪酬分块”原理，与员工进行价值交易，这也就打开了加薪的渠道，让员工可以多劳多得，拿价值和结果来交换工资，只有这样，企业才能快速提升人效、绩效和利润。
马云是这么来给员工加工资的
- 1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
- 2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
- 3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
- 4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
- 5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
马云
关于给管理者设计的薪酬绩效模式，推荐KSF薪酬绩效。这是一种既能够实现给员工加薪，又能够让企业不需要增加额外成本！真正意义上实现员工与企业之间共赢！
在做薪酬设计时，员工的工资收入应该和他工作价值相结合。员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。
其次，必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
本文所讲的：薪酬全绩效模式（KSF），实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
附：某企业业务部经理激励性薪酬（KSF）月薪方案
宽带薪酬模式80%绩效工资+20%固定工资
- K1销售额：平衡点784159元，每超400，奖励1.5元；每少400，少发1.5元
- K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励7元；每少0.1%，少发7元
- K3毛利润额：平衡点XXX，每多300元，奖励1元；每少300元，少发1元
- K4人创销售：平衡点XXX，每多55元，奖励4元；每少55元，少发4元
- K5销售单数：平衡区间2000~2500单，每多10单，奖励4元；每少10单，少发4元
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