導語：盛田昭夫曾經說過這樣的話：“優秀企業的成功，既不是什麼理論，也不是什麼計劃，更不是政府的政策，而是‘人’。‘
人’是一切經營最根本的出發點。”
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給大家分享一個小故事
1993年,正當經濟危機在美國蔓延的時候，哈里遜紡織公司因一場大火化為灰燼。3000名員工悲觀地回到家裡，等待著董事長宣佈破產和失業風暴的來臨。在漫長而無望的等待中，他們終於接到了董事會的一封信：向全公司員工繼續支薪一個月。在全國上下一片蕭條的時候，能有這樣的消息傳來，員工們深感意外。他們驚喜萬分，紛紛打電話或寫信向董事長亞倫·傅斯表示感謝。
一個月後，正當他們為下個月的生活發愁時，他們又接到公司的第二封信，董事長宣佈，再支付全體員工一個月薪酬。3000名員工接到信後，不再是意外和驚喜，而是熱淚盈眶。在失業席捲全國、人人生計均無著落的時候，能得到如此照顧，誰會不感激萬分呢？第二天，他們紛紛擁向公司，自發地清理廢墟、擦洗機器，還有一些人主動去南方一些州聯絡被中斷的貨源。3個月後，哈理遜公司重新運轉了起來。
當時的《基督教科學箴言報》是這樣描述這一奇蹟的：員工們使出渾身解數，日夜不懈地賣力工作，恨不得一天干25個小時，曾勸董事長傅斯領取保險公司賠款一走了之和批評他感情用事、缺乏商業精神的人開始服輸。現在，哈理遜公司已成為美國最大的紡織品公司，分公司遍佈五大洲60多個國家。
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員工是企業適應力的來源
對於很多管理者而言，他們更關心盈利和規模的增長，更關心競爭對手所做的調整和變化，沒有人花比較多的時間來思考：員工的創造力如何被髮揮出來？如何提供員工成長的平臺？
企業的差距從長期來講也是人力資源的差距，而人力資源對企業發展的貢獻，表現在很多方面，如企業創新能力的貢獻，因而認為企業的創新能力也是影響企業長期發展的因素。同樣具有深遠意義的貢獻是對企業適應力的貢獻，企業適應力是保證企業不斷延長生命週期的能力。研究證明，
企業對環境的適應力、對變化的適應力、對戰略的適應力，是保證企業不斷延長生命週期的核心要素。企業這些適應力的強弱將很大程度上影響企業的長期發展，員工正是獲得這些適應力的真實來源。
成功是對努力工作的最好激勵。如果員工們都努力工作，發揮他們的長處就會獲得成功。因此如何
釋放出員工的能量就尤為重要了。3
釋放員工的能量，需要注意幾點
1.激發員工事業心
人們想為一項事業，而不僅僅是為了謀生而工作。認識到員工是一個獨立的人，這是其中的一方面，但怎樣使得他們去做出他們能夠做到的貢獻，又怎樣使得他們奮勇爭先地成長和發展，則是另外一個方面。
公平而又充滿競爭的報酬是實現願望的第一步，但這還遠遠不夠。你還必須留意傾聽你的員工，瞭解他們的關注點，明白他們的感情和抱負，你必須給予他們尊重。此外，你還必須給他們一種任務的感覺，為事業而工作的感覺。在你的公司裡面，事業體現在公司的目標中，這些目標是所有員工渴望的目標，提供了所有員工期望發展道路的指南和指導點。
2.尊重員工的貢獻
認可並尊重員工也是促進員工釋放能量的一個重要方面，管理者應該藉助於任何一個機會，表達對員工付出的尊重。很多時候高層管理者不能夠及時肯定員工的貢獻，就會影響到員工們工作的情緒和結果。也許你會認為這不是什麼重要的事情，但對於這些基層容易被遺忘的人，認同的意義卻是非常深遠的。
我喜歡德魯克的一句話：“如果你把‘功績’從你的詞彙表中抹掉，用‘貢獻’取而代之，那麼你將在經營中獲得最佳的成果。貢獻能夠使你把工作重心放到合適到地方—客戶、員工和股東。”讓員工明白他們能夠做出獨特的貢獻是把他們組織起來並獲得成功的核心。
4.人先於利潤
如何調動員工的積極性、創造力和對顧客的優質服務，取決於以什麼方式進行領導，人本的管理最好的註解就是：用愛來經營。
真正懂得經營的人，才真正懂得做領導人，這樣說也並不過分。哈羅德·孔茨、海因茨·韋裡克把構成領導者的要素概括為四種綜合才能，即：
①有效地並以負責的態度運用權力的能力；
②對人類在不同時間和不同情境下的激勵因素進行了解的能力；
③鼓舞人們的能力；
④以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以此引起激勵並使人們響應激勵的能力。
如何在激發員工能量的同時又可以讓他們通過自身價值創造獲取更多回報？
下面提供二種寬帶薪酬激勵機制，供大家參考。
推薦一：KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
- 崗位價值分析
- 這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？
- 提取指標（中層管理人員6-8）
- 有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
- 指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
- 分析歷史數據
- 過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？培訓時長。
- 選定平衡點
- 企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
- 測算、套算
- 依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
推薦二：PPV量化產值加薪法——適合二線崗位操作層員工
很多公司的二線，都會存在磨洋工，出工不出力，上班玩手機，看電影現象。為什麼？
員工沒有好的狀態，老闆首先要反思自己，是否給予員工足夠的動力，努力可以得到什麼？
有很多工廠，流水線的工人收入比二線員工要高很多，為什麼？因為流水線工人採用計件薪酬，一線員工工作更積極更拼命？做了就有錢，眼前的收入唾手可得，且沒有上限。
所以，想要激發二線員工，就要改變固定薪酬模式，把一線的計件思維，植入到二線的薪酬模式當中。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
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