文：專注績效管理
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前言：大部分老闆總是在抱怨最優秀的員工不講情面突然離職，跳槽！導致公司的工作失序。但我想說的是：其實員工辭的不是工作，而是老闆的為人與公司制度大家認可嗎？
深挖員工辭職的3個原因：
1、勞累過度
對於管理者而言：過度使用員工確實能帶來巨大的價值，但管理者想讓優秀人才加大工作量，最好是提高員工的職位，加大激勵的力度。升職、加薪、改變職稱都是可以採用的方法！
優秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強度。如果僅僅是簡單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久你的員工就會辭職。
2、沒有得到尊重
超過一半以上的員工離職是因為他們和老闆的關係緊張。聰明的老闆懂得達到對下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。
這就需要老闆認可員工的成就，對於員工要學會讚美，激發員工的工作積極性。還有一部分根本不在乎員工感受的老闆很容易使員工辭職：恨不得員工每天工作十六小時，並且不在乎他們的感受只看工作產出，只可能導致員工的不滿和離開。一個不給予員工關注的老闆是非常令員工感到不快的。
3、管理者不兌現承諾
做出承諾將管理者放在了兌現承諾和引起離職的分界線上。如果老闆立下了過高的承諾，在員工眼裡相當於樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優秀管理者的兩個重要的品質）。
但如果撕毀了之前的承諾，經理的形象就可能變成失信於人的形象。畢竟，如果連老闆都不遵守承諾，為什麼其他人還要遵守呢。
馬雲：員工辭職最真實的原因分為2種
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
馬雲說：“這些歸根到底就一條：幹得不爽”。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
對於老闆如何實現利益趨同，留住優秀員工？
解決：公司招人難，員工流失快，員工執行力不夠，物料成本浪費嚴重的種種困惑，教你如何一步步盤活人才！
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一、KSF激勵性月度薪酬法——適合高管
KSF又稱為“關鍵成功因子”（Key Successful Factors ），又稱薪酬全績效模式。
這是一種將員工要的薪酬與企業要的績效進行全面融合的激勵分配模式，其基本原理是讓員工與企業成為利益共同體，最終實現員工加薪、企業增利的共贏目標。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。
二、PPV-產值量化薪酬模式——適合二線員工
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。
PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價值交易
4、複合型崗位
5、一專多能
如果把KSF和PPV結合，可以很好的管理高層和員工，讓員工主動幹，為自己加薪。也能很好的留住員工，降低員工流失率！
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計和PPV產值量化有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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