一、旷工包括哪些情形？
1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；
2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；
3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
二、最早的可解雇的旷工天数依据？
关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条，该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
从上述规定可以看出，当时环境下，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，相当于现在所说的解雇。
需注意的是，计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】５号）中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
三、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？
关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。
倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》第12条规定，劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。
那问题来了，企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗？
根据目前司法实践，基本上是依据企业规章制度进行裁判。在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。
四、如果公司无任何规定，但员工确实存在连续旷工行为，可以解雇吗？
关于这个问题，可能要看裁判者的自由裁量了。比如，上海第一中级人民法院（2009）沪一中民一(民)终字第3411号判决认为：“在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。被上诉人杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。”
当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。
五、事业单位能以其工作人员连续旷工3天为由解聘吗？
如果是事业单位，要解聘工作人员就得小心了，千万别也来个连续旷工3天解聘。《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
注意，我这里的用词是“解聘”，这个词通常针对的是“事业单位工作人员”。这里要区分一下“事业单位工作人员”和我们常说的“劳动者”之间的区别。通俗的说，“事业单位工作人员”特指有编制的工作人员，并非与事业单位建立劳动关系的“劳动者”。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”，故事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》，不能依照劳动合同法进行操作。
如果是针对建立劳动关系的劳动者，事业单位同样可以制定规章制度规定连续旷工3天即可解雇，因为劳动合同法规定事业单位和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。
閱讀更多 厚大法秀 的文章
