私信“激勵”二字,附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻!
喬布斯:
一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以幹50個人的活,而是他可以影響到很多人,優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果,他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好,越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。
老闆,千萬不要用你的勤奮掩蓋:“戰略上的懶惰”。
一個老闆如果事無大小都親力親為,那他很難在戰略上有所作為,也很難透過現象看本質,他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面,首先要改變的就是人才管理思維,企業要有人,才談得上做好事。沒有優秀的員工,一切願景,都是空談。
老闆也許會說,我也想要有人幫我,可是我沒人啊!其實並不是招不到人,而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制,如果你是員工,你就拿著低工資、固定工資,你會像老闆一樣拼命嗎?
好的激勵機制可以讓企業自主運轉,讓員工自發工作,不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度,決定了企業的未來。如此多的困惑,怎麼解決?
建議從企業管理機制方面突破,首先要建立好企業薪酬績效激勵機制,讓員工主動自發的工作!
如何實現薪酬提升與價值增長、效益改善的匹配?
加薪是技術活,如何加薪有原理有技巧。
相比不願主動加薪的企業而言,董明珠一直奉行主動為員工加薪的人才經營準則,這是值得肯定的。但在加薪方式、員工激勵、績效管理方面, 依然需要深化體制和機制的變革。
首先,給員工加薪是大勢所趨,不願給員工加薪的企業不得人心、違揹人性、肯定沒有未來。其次,加薪必須得體得法,否則會帶來更多的問題。
企業不做績效管理,等於沒有管理,政府也一樣,中小企業主們,你還在用固定工資嗎?你的企業的績效管理模式是怎樣的?歡迎私信和曾老師交流。
文:曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐;
足跡踏遍五湖四海,為廣大企業診斷把脈;
救死扶危,誓做企業薪酬績效改革的踐行者!
閱讀更多 宏成績效管理諮詢 的文章