“扣分制”績效考核是人力資源管理者與員工共同的噩夢！
場景一：領導宣洩不滿
老闆：劉經理，企業經營情況比去年同期差了很多，生產、銷售部門的考核分數都很低，但是其他部門員工的考核結果為什麼都是90分以上啊？
劉經理：部門領導都是老好人，都不願意得罪人。
老闆：劉經理，你通知下去，考核要重新返工。
場景二：部門溝通無效
部門負責人：劉大經理，我們部門的員工表現都很好，就這幾分還是硬扣的，你不要難為我了。
劉經理：…………!!!!!!!!!!
目前國內企業推行的績效考核，大多是扣分式績效考核，對績效管理的滿意度普遍不高。根據一項權威調查，國內企業的績效管理效果滿意度數據：認為很滿意的是9.2%；認為滿意的是8.4%；認為一般的是10.7%；認為不滿意的是34%；認為很不滿意的是37.7%。滿意和很滿意的僅佔17.6%，對績效管理效果滿意的不到兩成。國內企業普遍認為績效管理是一項很棘手的管理工具，建的時候轟轟烈烈、考的時候拖拖拉拉、評的時候和和氣氣，這幾乎成了很多企業績效管理的通病。
近日，重溫管理大師彼得·德魯克先生的管理經典《卓有成效的管理者》，從中得到了啟發。
德魯克先生以歐美的績效管理實踐作為樣本進行研究，得出以下結論：“如果一位主管專找下屬的缺點，這必將破壞主管與下屬之間的團結。許多管理者雖然實際上已把考核制度束之高閣，但是他們仍然有敏銳的直覺。他們認為面談考評是找下屬的缺點，因此對這種制度索然寡味。考評制度的確是一種錯誤的工具，用錯了地方，也弄錯了目標。”
這說明，不只是中國的管理者討厭對下屬考核扣分的績效管理方式，歐美的管理者也討厭這種方式，人性是相通的。
“扣分制”績效考核起到的作用，只是讓員工把主要精力用在如何避免扣分上（“上有政策，下有對策”），而不是真正改善績效、提高績效水平。
對員工的考核，請拋棄“扣分制”績效考核！放棄“扣分制”績效考核，是不是就不對下屬進行考核了，對他們放任自流？答案顯然是否定的，管理者對下屬還是要考核的，對此德魯克先生同樣給出了明確的答案。
“一個卓有成效的管理者是這樣考核下屬的，一是下屬哪方面的工作確實做的很好？二是下屬哪方面的工作可能會做得更好？三是為了充分發揮下屬的長處，他還應該再學習或獲得哪些知識？”
這就是德魯克一直強調的，“管理的本質就是激發每一個人的善意和潛能”。
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