木可可11895
1、編制核少了。機構編制部門在核定單位編制時，是按照職能、實際業務量等因素和區域內編制問題的多少，估算的一個數，沒有特別嚴格的核算標準，也沒有什麼科學的核算方法，核多或者核少，很正常。編制增減程序比較複雜，再加上編制總量不足，後期調整比較困難，許多單位經常出現編少事多的現象，因而超編是十分無奈的選擇，事總得有人幹吧。
2、事增多了。單位職能和業務量，是隨著社會發展不斷變化的，有些職能萎縮，有些職能強化，這是再正常不過的事情了，由總量的問題，編制管理過死，根據實際情況調節，說起來簡單，實際程序複雜，單是依據一項，許多單位提供不出來合法或者符合要求的來，但事情實實在在的增加了，因而產生矛盾。
3、人員流動出現問題。一些部門人員老齡化嚴重，補充進來了新鮮血液，承擔大量的事情，但編制卻被老職工使用，出現幹事的沒編，不幹事的佔編。在編在崗，不在崗退出編制，說了好多年，但說易行難，幹了幾十年的老職工，怎麼可能輕易就可以把編制剝奪了，對他們也不公平。這是人員管理上的問題，也不屬於機構編制部門管理，出現推諉扯皮現象，非常難解決。
4、編制管理不嚴。超編不能進人，超職數不能配備領導，但實際操作非常困難，許多單位超編，但無人幹事或者少人幹事的現象實際存在，不得不超編進人，不然事情就會耽擱，編制部門又不是實權部門，管理上出現漏洞，管不了、不管到位的現象時有發生，從而造成在編和非在編同時存在，《機構編制管理法》立法之後，就會規範了。
這是在正式職工中，存在的在編和非在編的原因。如果非在編指的是合同工或者臨時工，其答案是非在編人員是經機構編制部門核准，由人事部門和地方財政部門同意，聘用的臨時人員，是對正式職工工作力量的補充。
真寧腔調
編制管理只有機關事業單位，從事公職的人員，分別按照公務員法、事業單位人事管理條例執行，對人員錄用、工資等級、崗位級別和任職年限等進行統一管理。機關事業單位人員崗位職數是有總量控制的，就是編制限額。例如，某縣機關人員，按照國家規定和當地實際需要，設置人員編制為800人的職數，那麼編制就是800人，但是有一些輔助性工作和服務可以通過勞動力市場解決50人，那麼這50人就是勞動工，和編制無關，不受機關事業單位法規影響，按照勞動合同法管理。
企業是按照勞動合同法規定，勞動力由市場調節，受市場勞動力成本控制，實行同工同酬。國有企業改革後，也是按照勞動合同法管理，統一簽訂了勞動合同，根據業務需要，合理招工，自負盈虧，沒有人員編制限制。企業可能有個叫法：正式工和實習，只要簽訂勞動合同就是正式工，沒有編制內外之分。
