清楚定義培訓可以解決和不可以解決的問題
你一定不要認為培訓是萬能的，不是所有的管理問題都可以通過培訓來解決；你也別抱著“培訓不會解決任何問題”的想法不鬆懈，這兩種看法都有失偏頗。培訓作為一種人力資源管理手段來說，有其特定的使用對象和目的。
培訓可以解決的問題
培訓是一種特殊的管理形式，培訓主要是通過一系列有組織的訓練提升學員的知識和技能，同時還能提升整體團隊士氣和個人的自信心。
可以通過培訓提升的內容 | 說明 |
態度 | 通過培訓可以提升個人的積極工作態度，進而提高工作效率 |
知識 | 知識可以通過自學，也可以通過培訓來提升 |
技能 | 工作技巧一方面可以通過交流、自學等方式學習，但培訓是快速提升技能的一種好方式。 |
行為 | 行為改變是培訓要解決的核心問題，通過系統的培訓可以快速提升學員的行為標準。 |
團隊士氣 | 通過有組織的團隊活動、儀式、歌曲等方式可以快速提升團隊士氣。 |
勝任能力 | 可以通過系統的培訓提升個人職業勝任能力，但相比之下職業勝任能力提升需要的時間比較長。 |
總結起來，培訓能夠提升的是軟技能，是指完成工作必備的工具、方法和態度等。
培訓不能解決的問題搜索
培訓不能解決的是個人的天生俱來或者是後天難以短時間改變的要素，如：智商、人格。因此在判斷解決一個問題是否可以通過培訓來進行，有一個重要的要素要看，即這件事情是否是由於做事的人本身天生的素質所引起的，如果選擇是，那麼換人比培訓的來得更直接，效果也會有保證。
您要知道的培訓體系5角色
角色 | 承擔的職責和主要工作內容 |
公司 | 在培訓體系角色中，公司應當是所有培訓的發起者和最終用戶，需要承擔培訓費用，指派相關人員參加培訓，同時對培訓的後果承擔責任。因此，您在設計培訓體系時，要考慮的第一項需求是公司需求，而非員工個人需求，只有員工個人需求符合公司需求時，才會被接受。 |
培訓委託方 | 培訓委託方是指派出員工參加培訓的主體，對於管理類培訓，公司就是培訓委託方；而對於業務類培訓，各個業務部門則是培訓委託方。培訓委託方是實際培訓需求的發起者，提出培訓需求、選派學員，並最終對培訓效果進行評價。 |
學員 | 學員是培訓中的主體角色之一。一方面，員工培訓需求需要滿足公司需求時培訓才會有意義；同時，作為培訓對象，員工也是培訓組織者和講師所要關注的焦點。改變員工的行為不是一件簡單的工作，學員的各種因素，如學歷、智商、年齡、工作閱歷、學習願望等等方面都直接影響到培訓的效果。 |
講師 | 講師是培訓的主體，所謂“傳道、授業、解惑”則是講師的職責，在整個培訓體系中，講師與學員共同構成了最核心的兩個要素。講師的素質和能力直接影響到培訓的效果，對講師進行有效管理將是您面臨的一個大難題。 |
培訓支持者 | 主要是指培訓的組織者，規模比較小的公司，可能由人力資源部主管/專員承擔，或者由辦公室承擔相關的培訓職責。因為培訓支持者是培訓體系的策劃、組織、實施者，需要專業的知識技能和對學習有深刻的理解才能夠勝任。 |
以改變行為、建立良好工作習慣為出發點設計培訓目標
1、成年人學習的3項核心原則
傳統的教學模式是“茶壺和茶杯”模式，大茶壺（老師）灌滿小茶杯（學生）。傳統教學法幾乎不關心學習的意願、氛圍和接受度，它只管輸送知識信息。
成年人學習的原則與傳統教學法幾乎完全相反，其原則是支持和鼓勵自然學習（而不是被動接受）。通過投入、努力、試驗、嘗試、發現和創新完成整個學習過程。
成年人學習有三個核心原則：
A、成年人把許多經驗一起帶進培訓班中
每一個成年人的學習都是獨具特色的，每個人都用自己的速度和方式來學習;
成年人想用他們已經知道的東西去檢驗培訓班的內容，要鼓勵他們提出問題;
在培訓班中，要時刻維持他們的自尊;
為培訓班提供一個支持性的、富有挑戰的氛圍;
要及時提供反饋。
B、成年人希望培訓班能以現實生活中存在的問題和任務為授課核心
培訓班一定要提供解決問題的有用知識;
要把培訓班的目的、好處和計劃進程都告訴學員;
進行總結和回顧，給予積極肯定的評價。
C、成年人習慣於積極和自我引導方式
要鼓勵成年人積極參與培訓中;
要以必須完成一些事情為重點，而不是隻是讀、寫或者看影片;
要同成年學員保持持續溝通，傾聽他們的意見。
2、行為改變是培訓的核心目標
A、學習的6個層次
您的培訓設計一定要以改變學員的行為為主。因此，您就必須要掌握學習的各個層次，在設計各類培訓課程和教學方法時，要對各個教學方法和內容所要達到的培訓層次進行評估，以實現培訓的目標。
培訓層次 | 內容 | 備註 |
第六個層次 | 一貫/偶爾 | 能夠一貫按照既定的流程和工作方法執行，這是學習的最高境界 |
第五個層次 | 效果好/壞 | 從結果角度來評價做的效果，實現做事的初衷 |
第四個層次 | 做對/做錯 | 不僅僅能做，還要保證做的正確，從流程和技巧上達標 |
第三個層次 | 做了/沒做 | 能夠按照既定的流程和方法去試著做，但不保證做的效果 |
第二個層次 | 懂得/不懂得 | 能夠對第一階段所瞭解的概念、知識點的內涵和原因具有深入的思考，懂得設計各項流程、方法的目的 |
第一個層次 | 知道/不知道 | 以瞭解概念、基本知識點為主，這是學習的最初級階段 |
從上表中可以看出，企業實施培訓的目標一般都需要達到第四個層次以上，即能夠按照既定的流程和規範去做，優秀的公司要達到第五甚至第六個層次，只有一貫堅持的流程和工作方法才可能被稱之為企業的核心競爭能力。
B. 行為改變是培訓的目標
學習一項知識或者工具，不是為了知道而學習，而是要應用。思維的改變不是培訓的根本，需要的是行為改變。
行為改變理論則要求我們在設計培訓課程、培訓方式上有所側重，一方面在設計培訓內容時注重以流程類、技巧性內容為主；另一方面注重實戰培訓，無論是基礎員工技能培訓，還是管理者工作技巧培訓，在培訓方式上要有所創新，不僅僅是講師講授，學員聽講模式，更要注重現場的模擬演練。
根據需求有效設計培訓內容
培訓需要解決的是，公司發展需要的技能和能力與員工現在的技能和能力匹配的問題。在培訓方式上，不僅僅是講師的大篇理論，最好的培訓方式是案例，是公司實際發生的各種案例，把故事講給員工的效果會非常好！
培訓的主要內容包括：
培養符合公司價值觀的行為；
完成工作所需的知識、技能和態度；
團隊的凝聚力；
組織與個人的職業生涯規劃匹配；
提升員工的個人勝任素質；
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