運營：彭陽老師（專注薪酬績效、股權、合夥人的實踐與落地）
導讀：三分靠戰略，七分靠執行，沒有了執行了，工作計劃做的再細緻也終將付之一炬。
餘世維分享到：東北有家大型國有企業因為經營不善導致破產，後來被日本一家財團收購。廠裡的員工都在翹首盼望日本企業能帶來一些先進的管理方法。出乎意料的是，日本企業只派了幾個人來，除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了日本企業派出的人員外，其他的根本沒有任何變動--制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。日方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執行下去。結果不到一年，企業就扭虧為盈了。這個案例看上去是不是讓你也心涼半截？
執行力差，會失去很多
為什麼曾經一起擠地鐵，租房子的人，幾年之後差距會特別明顯？為什麼大多數國企幹不過私企？為什麼很多企業不到五六年就倒閉了？
很大一部分原因就是執行力不到位，混日子的人太多，而不管對企業還是個人來說，執行力差，都將是場災難。
領導安排一項工作，下面的人總是打折扣的完成，反正都是在這裡混日子嘛，多一分鐘舒服就是賺的。
久而久之，就是企業的衰敗，然後面臨裁員，本以為能端一輩子的飯碗突然碎了一地，人到中年，這樣的打擊是殘忍的。
其實，我們大多數人之間的條件和資質都是差不多的。真正差距在哪，就是在行動上，耐力上，執行力上面。
在《亮劍》裡有這麼個細節，李雲龍和政委商量挑選會功夫的戰士，搞一個特別小隊出來。政委說，這主意不錯，這事你儘快去辦。
李雲龍桌子一拍，不用盡快，我現在就去辦！這就是為什麼李雲龍帶的部隊有戰鬥力的原因，說幹就幹，從不拖泥帶水，從上到下，都受這樣的文化影響。
執行力差的五大原因
個別員工執行力差是能力的問題，公司整體執行力差就是管理的問題！員工執行力差，可總結為以下五個原因：
第一、不知道幹什麼
公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指令；還有一些公司政策經常變，策略反覆改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。
第二、不知道怎麼幹
外企的員工入職後一般都要經過嚴格的培訓，國內企業則不然，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實操性，要麼只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工熱血沸騰但工作怎麼幹還是不知道；有的只給員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。這裡面還有一個比較普遍的深層次原因，就是
中高層領導自己也不知道怎麼幹，就沒法對下面的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最後是真正執行的最底層不會幹，有苦說不出。
第三、支援不利、幹起來不順暢
如果士兵在前線打仗，後勤給養供應不上，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。
公司亦然，慢慢的熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。第四、不知道幹好了有啥好處（工資能漲多少？）
古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。工作永遠都是隻看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。
第五、幹好幹壞一個樣
如果只有“城破後3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道幹不好沒什麼壞處來自於三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。
很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。
解決執行差難題的五大方法
清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。
一、目標明確
對於銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、定政策、激勵考核的基
礎，是銷售管理中最重要的事。
二、方法可行
岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀朮的柺子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。
制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合。
決策不能是根據領導的意願拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；支持可以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對於執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情；任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助於使其進一步完善。
三、流程合理
在大多數企業裡，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原因有兩個：
（1）外行管內行；（2）責權利不對等。
四、激勵到位
所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司裡有承受力。激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。
兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。
五、考核有效考核有效要做到三點：一是考核要真正發揮導向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴格執行不能估息。經歷了快速發展期的國內企業，還沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業發展到了平穩整合時期後，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。
總結
管理一個企業並非易事，所以企業要想長存並且得到健康發展，管理者的智慧就顯得格外關鍵和重要。有人曾說，管理沒有捷徑可走。確實是這樣，管理是一個循序漸進的過程，每一個企業都是在企業成長過程中摸索出一套適應自己企業發展的管理法則。要想提高員工的執行力，先從建立一套完善的薪酬激勵機制以及培訓機制開始！
不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
附：KSF、PPV加薪方案模板！
賺錢的企業，都是在不斷幫助員工加薪的！傳統的底薪+提成管理模式已過時，讓員工只關注銷售額，不顧費用成本，簡單的固定工資導致員工都不願意多付出。假如無法給與員工未來價值的，必須要搭建好短期的分錢激勵機制。老闆要懂得運用激勵機制，對待員工實行同崗位不同薪水的原則！通過激勵充分調動員工的積極性，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，企業才會越做越強！
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一種給員工提供加薪、又不增加企業成本薪酬設計方案。
KSF寬帶薪酬增值加薪法：針對管理人員和一線銷售人員的薪酬方案
方案一般會給管理者、銷售人員6-8個增加工資的機會，並在每一項找到公司與員工共贏的平衡點，超出平衡點即做出獎罰。
企業如何加薪不加成本？如何讓員工拼命做？
推薦《績效核能》，適用於老闆、HR和企業中高層的超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。內容包含KSF、PPV、積分式管理、K目標，點擊下方鏈接購買↓↓↓↓↓↓↓↓↓
購買此書後，聯繫老師，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 。
2、兩部配套績效學習視頻。
3、線上輔導1小時。
KSF核心理念：
1. 用最少的人幹最多的活，拿更高的工資。實現企業人效的最大化。
2. 員工拿高薪，企業拿高利潤，員工與企業的利益一定是一致的。
3. 在薪酬的激勵下，員工是為自己而幹，那他的工作積極性自然會大不一樣。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF設計的六個步驟
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
二、PPV-產值量化薪酬模式——適合二線員工
即產值量化薪酬模式。主要針對執行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導向，通過設置更多的價值點、產值模板，讓員工為自己創造多重價值而獲得更高收入。
執行層、操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升而為自己增加收入。
PPV模式是一種基於個人產值/價值的增值薪酬績效模型，其核心理念：
1、同崗不同薪
2、多勞多得
3、價值交易
4、複合型崗位
5、一專多能
歡迎關注【薪酬績效方案定製】頭條號，一起學習，幫助企業搭建系統的薪酬激勵機制~如果你喜歡我的文章，不妨點贊、轉發、收藏一下哦。
績效考核有套路，員工加薪有妙招！更多合夥人、KSF薪酬方案設計請戳下方“瞭解更多” →
閱讀更多 薪酬績效方案定製 的文章
