前幾天，相信大家都被泰禾裁員的消息刷爆了朋友圈。有媒體報道稱，泰禾裁員比例高達30％，一些崗位要考試，考試不及格，直接裁掉，本科非985/211院校的，也直接裁掉……
泰禾隨後出面澄清，這是主動的人才升級，和那種業務停滯不前、被動裁員是完全不同的，準確來說不是裁員，而是“換員”。泰禾正在啟動一項涵蓋全集團各業務板塊一流人才引進的“千人計劃”，211、985院校畢業者是人才引進的基本條件。
也就是說，泰禾是要把不那麼優秀的員工，換成更優秀的人才……
無獨有偶，某top10強房企的員工也跟明源君爆料，公司某區域正準備裁員10%以上，最近公司已經有一大批基層員工離職了。
此外，明源君還接到消息，有的房企通過降薪、調崗等方式，讓很多員工“自動離職”。
不管是淘汰不那麼優秀的員工，還是直接減少員工的數量。這些真實案例都讓原本就焦慮無比的地產人更加彷徨不安。
如果你所在的房企要裁員，哪些崗位最容易被裁掉？如何避免被裁掉？如何做到不害怕被裁員？下面明源君詳細來分析一下。
01
當前的地產行業
哪些房企最有可能裁員？
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要判斷哪些崗位哪些員工最容易被裁掉，首先要搞明白企業裁員的原因。這是裁員的根源，這會決定要裁哪些崗位、哪些人，不同的原因被裁的崗位也就不同。從當前的行業邏輯來看，房企裁員的原因無非以下幾種：
一、公司經營不善，出售項目或部分業務
普華永道報告顯示，2017年，房地產行業併購交易超過480筆，涉及金額超過800億美元，交易金額同比增加31%。
可以說，2017年每一天都有小房企或項目被收併購。對於大多數中小房企而言，收購方看中的往往是他們手上優質而廉價的土地，對於原來的團隊，一般在項目做完交接後都會進行調整。比如派自己人來擔任重要的職位，原來團隊要麼主動離職，即使不離職，也很難受到重用，要麼做一些無足輕重的職位。但如果你對新公司的企業文化不認可，即使你不主動離職，100％也會被裁掉。
二、現金流緊張，需要斷臂求生
這兩年銀根緊縮，房企借錢越來越難，越來越貴。尤其是那些高槓杆高負債的房企，隨時都感覺有崩盤的危險。
這時候為了去槓桿降風險，房企一般都會收縮戰線，忍痛砍掉業績不好或發展不理想的城市公司或區域，一旦公司決定撤出某地市場，那當地分公司整個團隊可能整體會被遣散，當地分公司的地產人也就凶多吉少了。
三、戰略目標轉變，從衝規模到提利潤
一般處於上升期的房企，戰略目標主要是衝規模，因為只有過了千億門檻，他們未來的生產才有保障，不至於被吞掉。這一階段，他們需要大量的人才為他們打江山，反而會提前儲備人才。比如某L房企在行業不景氣的時候，花大價錢招攬人才就是這個原因。
但是當房企規模達到1000億甚至5000億，已經沒有生存焦慮了。這時候房企的戰略目標可能是從衝規模向要利潤轉變，尤其行業下行，房企的利潤越來越單薄，很多規模房企開始將提升利潤作為新的戰略目標。
而房企提升利潤無外乎從開源和節流兩方面著手，開源則是挖掘新的利潤增長點，節流則需要做業務或架構的調整，比如裁員就是最立竿見影的節流手段之一。
四、主流業務遭遇調控，需要瘦身過冬
這次宏觀調控對一二線城市影響最大，而限價政策則對高端項目的打擊最大。
某L房企佈局聚焦在一線及核心二線城市，去年一二線城市遭遇史上最嚴調控，但L房企沒有拉開戰線對沖調控風險，加上海外佈局投入大量資金，導致銷售業績受到嚴重影響。
因此，這些房企必須要做好勒緊褲腰帶過冬的準備，而每當房企需要瘦身過冬，就是新一輪裁員潮的開始。
五、業務轉型，原有團隊需要精簡
一般每家公司的人員成本都要求控制在一定比例，並且人均效能也是有標準的。現在房企為了挖掘新的利潤增長點，紛紛進行多元化發展，比如轉向大力發展長租公寓、養老地產、特色小鎮甚至養豬、農業等新業務。新業務的開拓需要引入大量優秀人才，那麼原有團隊的編制就會被壓縮。
02
哪些崗位或人才更容易會被裁掉？
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上文分析了房企裁員的幾大原因，那當房企需要裁員的時候，基於他們的目的會捨棄他們認為現階段對公司價值不大的崗位或人才。直白點說就是，一旦房企遭遇風險，有些崗位的人特別容易被裁掉。明源君歸納了幾類：
一、業務可以外包的邊緣部門
人力資源、行政甚至財務等業務可以外包的部門，這些部門的崗位往往會成為房企裁員的首要選擇。
比如2015年萬科就曾經進行了一場大規模的人員調整，其調整的核心就是擴大外包業務，人力資源、行政管理、甚至部分財務業務均被視為可外包業務，成為精簡的重點部門。
眾所周知，企業的本質是逐利，在利潤的驅使下，每個企業都在思考如何用最小的成本賺取更多的利潤。人力資源、行政等崗位，屬於輔助性崗位，不能為企業創收，而房企會更傾向於在投資拓展、融資、營銷等核心部門投入，因為能給房企帶來直接收入。
當然，房企發展階段不同、優勢不同，其對核心部門的定位也是不同的，之前明源君在《地產行業哪類崗位最值錢？如何成為最重要的人》一文中，有詳細分析。
二、調控下，需求產生了變化的崗位
在宏觀調控下，很多崗位的技術含量是在下降，甚至人才是過剩的。
最典型的就是一二線城市的置業顧問。前段時間，某房企的置業顧問跟明源君抱怨，搖號買房政策出臺後，客戶買房都搶破頭了，銷售技巧？不存在的。
置業顧問的工作由以前的項目介紹、帶看、逼定等變成了收集登記資料，完全沒有了存在感。
更可氣的是，由於項目不愁賣，公司還把以前的佣金提成制度改成了固定薪資制度，“越幹越沒勁了，所以我辭職去賣二手房了，起碼還能有一些成就感，收入也更有盼頭”。
三、容易被技術取代的基礎性崗位
隨著科技技術的飛速發展，以及人工智能對地產行業的滲透，很多基礎性崗位都已經可以通過技術手段類解決，那麼這類崗位首先就會受到衝擊導致失業。比如財務的基層崗位如報銷崗，售樓處的人臉識別已經完全實現了客戶的自動記錄、分析客流，也不再需要人工來完成了。
當然，除了板塊和崗位影響的因素，員工本身的能力及修養也很重要。一般房企裡，受歡迎的人都具有業務能力強、情商高、人際關係好、填坑能力強等被大家認可的特徵。那哪種類型的員工在裁員大潮來臨時最危險呢？
四、一老一小
主要指接近退休年齡的老員工和實習期或工齡不滿2年的新員工，拿這類員工開到需要付出的人力和財力比較少。
五、收入很高，貢獻很低
拿著很高的年薪，卻並沒有做出什麼業績。這些員工的薪水隨著年資和公司成長越來越高，但無法提供其他附加值，和同行相比，薪水明顯偏高。
還有一種是公司花了重金從競爭對手挖過來的人才，入職後並沒有做出亮眼的成績，收入與業績嚴重不對等。
這些員工往往很容易被更年輕、更便宜的人才取代。老闆通常時能少給一分錢決不多給一分錢，找到機會換血也是節省成本的一種方式。
六、業務能力強，但情商低
這類員工業務能力比較強，但情商堪憂，恃才傲物，溝通技巧又欠佳，處處樹敵。俗語說搶打出頭條，太過張揚或不友好的員工容易引發眾怒，也容易被領導幹掉。
前幾天明源君也在《地產人天問！為什麼能力不如我的人，卻成了我的領導？》說過，除了業務能力，地產人還有幾個非常重要的能力，分別是填坑能力、抗壓能力、以及溝通能力等。
七、低學歷低能力的員工
早幾年，還能看到很多高中、大專生在房企做置業顧問，但現在置業顧問基本都要求本科以上了。房企發展上了新臺階後，他們對人才的需求也就不同了，因此會從外面引進素質更高、能力更強的人才，逐步替換掉低學歷低能力的人才。
針對這次的裁員風波，泰禾集團相關人員對21世紀經濟報道記者回應稱，集團正在推行“精英文化”，在淘汰的同時，泰禾正在同時招入更多高學歷、高能力的人才。比如有媒體透露，泰禾將推出“百人計劃”，即在三季度內分批次引進數百位有建築老八校學歷背景、並擁有國內外頂尖設計院豐富工作經驗的設計專才充實設計管理隊伍。
03
見招拆招
地產人如何應對裁員危機？
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上文我們分析過了，行業的興起和衰落、公司快速發展帶來的管理層更迭、公司戰略轉型等，都會引發人才洗牌。那麼，地產人如何應對裁員危機？
一、跟上公司發展節奏，積極轉型
地產人想要穩固自己在公司的地位，首先要跟上公司發展節奏，積極轉型。這裡麵包括了2個含義：
一是從不重要的部門轉崗進入核心業務部門。當然，每個公司的優勢不同，對核心部門的定位可能也有所不同。比如在有產品追求的公司，設計很強勢，設計部門是非常重要的部門，而在成本導向的公司，工程、成本部門反而更重要，在高週轉公司裡，計劃運營部門則會更受重視。
當然，投資拓展、融資、營銷都無一例外是非常核心的業務部門。因為沒地、沒錢，或者房子賣不出去，一切都是零。
現在很多輔助性崗位比如法務就可以轉崗到投資拿地領域，因為投資拿地需要懂法務，這樣轉崗過去後競爭力也會增強了。
二是行業下行，很多標杆房企都在做戰略調整，積極籌備轉型，以前的很多崗位可能消失了，但也會誕生出很多新的崗位。
作為公司戰車上的一員，一定要充分理解公司的戰略，跟上公司轉型的節奏，最好的辦法是基於自己的優勢積極轉型，進行內部轉崗。
比如之前明源君認識一位top10強裡做精裝修設計的設計師，在公司開拓家居業務的時候，積極申請去新公司，由於其對精裝業務非常瞭解，在新的家居公司幹得風生水起，很快就升職了。
二、積極提升能力，做出業績
上文我們提到了，收入很高但貢獻很低，這種員工是最危險的，老闆會覺得自己很虧，覺得你不值得。
時刻牢記要成果導向，老闆不會看你工作多辛苦，只會看你做出什麼成績。比如你是三四線項目的置業顧問，你的業績做得最好，你在售樓處橫著走，領導都不會吭一聲。
如何才能讓公司覺得你值得呢？當然是做出矚目的業績了。之前明源君曾經在知乎上看過一則故事：
大老闆給新上任的李廠長下了最後通牒，下週一定要大規模裁員。
李廠長苦思半晌，週五下午開會宣佈下週一公佈裁員名單。
週末李廠長回家探訪父母，周天晚上回家問老婆：收了多少錢了？
老婆說：錢沒數，我登記了名單，一共50個人送了錢。
李廠長說：那明兒我裁了他們。
老婆說：為啥喃？
李廠長說：你想想，不送錢的就兩種人，一種技術骨幹，公司離不開，就算裁了他們，他們哪兒都找得到口飯吃，還有一種是有關係的，根本不怕你動他。
老婆急了：說他們可是送了錢啊。
李廠長說：誰知道呢？
故事雖然很搞笑，但道出了一個真相：一定要做到無可替代，讓公司離不開你，甚至是被行業搶著要的人才，那麼任何時候你就不會擔心裁員問題了。
三、除了專業技能，提升通用能力同樣重要
啥叫可遷移能力？可以從一份工作到另一份工作、跨領域跨工種的才能和技能，稱為“可遷移能力”（Transferable Skills）。比如學習能力、創新能力、團隊管理能力、人際溝通能力、整合資源能力等等。
現在行業變化太大，很可能高學歷高能力的新人會，比擁有10年經驗的老員工更受房企歡迎，因為經驗很容易通過前人的總結學習，反而學習能力、創新能力、溝通能力等基礎素質卻很難複製。
四、永遠都留有後手
相比很多人恐懼失業不同，有人被裁掉一點不在乎，開開心心拿著賠償金走人了。為啥差距這麼大？
其實，我們仔細觀察就可以發現，不怕被裁員的人，他們身上都有一些共性：比如家境好、存款多、有副業、能力超強或者很年輕，一方面，他們沒有經濟壓力，不擔心失業的這段時間的收入問題；另一方面，他們換工作很容易，實在不行還可以創業，所以他們根本不在乎。
但是很害怕被裁員的人呢？他們一般出身普通家庭，經濟狀況一般，能力一般工資比較低，收入單一，除了工資，沒有其他收入了。更可怕的是，還有車有房有娃。
所以，看懂了嗎？千萬不要把所有雞蛋放在同一個籃子裡。除了本職工作，地產人應該積極開拓其他的收入，比如發展副業、做好投資理財等等。
明源君認識一個房企老總，他除了在房企擔任副總裁職務，自己也積極發展副業，其創辦的餐飲品牌連鎖店，已經小有規模，這為他帶來幾百萬的額外收入。
這樣，無論公司任何時候裁員，你也不需要在乎了。
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