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很多企業都有一個共性問題，那就是他們的有一部分二線員工工作積極性很糟糕。
具體表現為：
1、上級不安排，員工絕不會主動找活幹；
2、不願意承擔責任；安排點事情，就相互推卸，沒人肯主動承擔；
3、只做事，不做結果；
4、內耗嚴重，相互扯皮。
5、只做分內的事情，多做一點點，就意見很大。
...
之所以存在這種情況，跟員工的工作性質有關，但更多的是跟薪酬模式有關！
在調研中發現，這些企業大多是採用固定薪酬！
在固定工資給企業和員工帶來什麼？
- 1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；幹好幹壞一個樣，為什麼還要努力？
- 2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
- 3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
- 4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
- 5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕製造共贏的起點。
為了讓員工提高積極性，有些老闆嘗試採用KPI考核，拿出工資一部分作為考核薪酬，達到目標才能拿到這筆錢。
但是實行了不到三個月，發現員工對KPI非常排斥，到最後為了KPI指標數據，吵來吵去，搞得大家都身心疲憊,最後KPI變成了認認真真做形式。
為何員工反感KPI？
因為KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業想要的經營結果，強制性推向給員工，使命必達！
員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨，如果能完成任務還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業給予的更高的目標，更高的壓力，週而復始。
任何一種績效模式，都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違揹人性的模式很難持續。
在這個模式下，員工對企業認可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。
對企業來說，為什麼用KPI考核二線員工會失敗？
- 如果KPI指標過高，則員工又會排斥，反感。
- 如果“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
- 溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
- 沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
- 績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
- 績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
- 考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
實際上，我們真的有必要對二線崗位做KPI嗎？
在很多老闆看來，二線工作不直接產生績效，所以給二線員工的薪酬也不會很高。
有一次我去一家企業輔導，一進公司大門，就看見前臺文員端坐在接待臺的後面，
很不自然地看著我和她的老闆走進來，一個剛畢業沒多久的妹子，後來我發現原來她桌底下藏了一本小說。
老闆問我怎麼用KPI考核前臺文員，因為她覺得這位文員工作太輕鬆、安逸。
我回應她三點：
一、她工作量本身就小，應該先想辦法填滿工作負荷，提升她的價值，而不只想著考核。
二、文員是基層執行型的崗位，沒有目標，無法設立指標，績效考核做不起來。如果按行為表現來考核，意義不大。
三、考核是老闆要的，員工要的是加工資和激勵。連工資都不能滿足，你還考核她，這不是要趕人走嗎？
一個基層文員，你能用KPI考核她什麼？
其實很多時候，員工並不是無事可做,或者不想做得更好，而是缺乏驅動力！
站在人性的角度來說，人是懶惰的，當思維習慣形成，人很難去改變思維；
人是逐利的，如果沒有內在的驅動力，人很主動去承擔不屬於自己的工作，或者把70分工工作提升到90分。
老闆若是用行政手段加強管理，員工可能會排斥，最後辭職走人，造成雙輸的局面。
員工沒有好的狀態，老闆首先要反思，是否給予員工努力的動力，努力可以得到什麼？
既然人性我們無法改變，那我們可以做的就是迎合人性，做出激勵機制驅動員工努力工作。
真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
那麼，二線員工薪酬如何設計才能激發員工積極性？
- 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
- 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
工廠計件工資和計時工資，哪個模式下，員工更積極？
顯然，在計件工資下，員工的狀態要好得多，為了拿更多錢，很多時候都是自發加班做產品。因為是多勞多得，所以做的越多，錢就越多。
同樣的思維，一樣適用於二線員工，不然誰願意承擔更多責任？PPV就是這樣的一種模式，讓能者多勞多得！
PPV量化薪酬模式——讓能者多勞，多勞多得
所謂PPV薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，
並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例，她的PPV薪酬模式應該是怎樣？
首先，把她固定薪酬打破，重新規格，每一項工作，對應一個產值，完成了才可以得到：
- 1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
- 2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
- 3、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
- 4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
- 5、網絡產品銷售：按提成機制執行，賣出去公司產品有提成。
- 6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
在傳統的薪酬模式下，不管固定薪酬還是KPI模式下，前臺文員，最高工資也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一個文員承擔者多項兼職，
不僅僅解決了其工作量不飽和的問題，還提升了她的價值和收入。
因為公司產品銷售工作項目，給她帶來了極大的激勵，所以她不管是上班下班，都會想辦法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。
世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
很多企業總覺得，什麼崗位就該幹什麼事，但是對於很多中小企業來說，如何把人效提高才是王道，有效率才有績效。
回到我們企業，PPV量化薪酬模式應該如何操作？
PPV模式的好處：
對企業老闆來說，做PPV模式有什麼價值？
華為2017年財務報告！報告顯示，全球銷售收入6036億元人民幣，同比增長15.7%；淨利潤475億元人民幣，同比增長28.1%！
這個收入有多牛呢？
是阿里（1582.73億）的4倍，華為的年收入，是中興（1088.20億）的5倍多，是小米（約為1000多億）的6倍
若僅以支付僱員工資、薪金及其他福利金額、時間單位計劃項目下金額計算，以18萬人計，2017年華為員工人均年薪酬為68.9萬元。
薪酬機制造就華為狼性團隊
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
高績效下企業才能賺錢，企業賺錢才能給員工高工資。
對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！
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