近期北京的一家餐飲企業準備請一個高管王帥，該高管以前是中國麥當勞某個區域負責人，因為不想再經常出差，所以打算回北京工作。王帥開出的年薪是 180 萬元，並且要求在企業中有股份，創始人柳總問我，該怎麼對該名高管進行激勵？
如果你是柳總，該怎麼激勵該高管呢？
在我們給企業做激勵方案時，針對新入職高管，我總結了五步激勵法：
具體方法如下：
01合作試用期
1、雙方的價值觀是否相合很重要
該高管到企業之後，是不是與老闆的價值觀相匹配顯得非常關鍵，所謂的價值觀就是關於對與錯的評價，到底加班優先還是陪伴家人優先？到底是客戶第一還是員工第一？
價值觀沒有對與錯，只有適合不適合。一個人的價值觀一旦形成很難改變，而價值觀必須經過時間檢驗。
2、個人能力是否與職位匹配
企業在不同的階段，需要不同的人才：企業在創業階段需要開拓性的人才，在成長階段需要戰略性的人才，在成熟階段需要維繫性的人才，在衰退期需要矯正性的人才。
對方在麥當勞以前是高管，年薪確實很高，這是事實，這樣在超大正規型企業上班的牛人，更多做的是系統性的工作，對於走在正規化道路上的民營企業，該高管能否發揮期待的作用，必須到企業中工作之後才能進一步瞭解。如果飛機的馬達裝在汽車上，汽車肯定受不了。
3、是否能與原團隊融合
該高管到企業中，必須和原團隊進行高度的融合，在融合的過程中，有可能存在現在的團隊根本無法接受該高管，也有可能該高管無法接受原團隊。雙方的融合需要同頻，這需要時間的檢驗。
現實中，很多老闆求賢若渴，急於答應一次性年薪的要求，就會導致萬一高管不適應企業，請神容易送神難，再花費一筆解除合同的違約金，豈不冤枉。
問題的難點在於，在談判的一開始，很多老闆在談判中，因為無知者無畏，單方把對方想象的非常美好，導致後期工作的被動。
綜上，我個人的建議，該高管先到企業試用，試用期滿，再進一步談合作。
02超額分紅激勵
試用期滿後，如果彼此感覺能繼續合作下去，就坐下來正式談合作。如果對方的工作能夠和工作業績直接掛鉤，我個人的建議是，採取超額激勵的方式，具體考核分兩部分：
1、公司對高管的工作要求，以及高管個人承諾的工作成果。
公司請高管上班一定有其工作上的期待，比如想完成公司從游擊隊到正規軍的轉變，公司必須寫出具體的需求點，比如完善人才培養體系、服務體系、財務體系等等，列出具體的考核點。
同時高管也要根據其對企業的瞭解，寫明其對企業未來可考核的貢獻點。
2、和企業的業績掛鉤。
具體如下，該高管要求的年薪是 180 萬，年薪分兩部分發放，每個月 10 萬，年底即 2019 年 12 月 31 工作考核合格，再補齊剩餘的 60 萬。
超額部分按超額部分發放，限定一個最高的額度，以免出現非貢獻性的收入，比如因公司廣告投入高導致的業績增長。同時約定，如果該高管業績不達標，降低年薪，甚至解僱。
03期權激勵方案
如果高管經過考核合格，雙方繼續合作，此時可進行期權的激勵。即高管在企業工作滿三年，從 2020 年 1 月 1 日到 2022 年 12 月 31 日，期滿之後，高管考核合格，可以以現在確定的價格購買企業的股權。
比如企業 2018 年，年收入兩個億，利潤 4000 萬，現在企業對高管的股權作價 8000 萬元，1% 是 80 萬元，如果高管在企業工作滿三年，每年企業的營業額和利潤保持 10% 的增長率，且該高管個人的工作考核達標，則該高管在三年之後，依然以每股 80 萬元的價格購買。
企業業績增長的越高，高管購買股權的價格可以再降低，比如三年後，在原定的指標基礎上，超額 20%，則該員工購買企業 3% 股權的價格，每一股降 16 萬，即每一股 64 萬。對於員工來說，獲得工作的超額回報。
04股權代持激勵
根據我們的經驗，高管在 2022 年 12 月 31 日，擁有企業的股權之後，公司與高管約定，高管在企業再工作三年，從 2023 年 1 月 1 日到 2025 年 12 月 31 日。
在這三年之內，高管的股權代持在企業指定的人員名下，如果高管在三年內離職，公司以約定的價格回購股權。如果高管沒有離職，三年期滿，轉為註冊股。
05註冊股激勵
該高管在企業中工作滿六年，到 2025 年 12 月 31 日，該高管仍然願意在企業繼續工作的，就可以把該高管的上述股權在工商局予以登記，重新約定員工繼續在企業的工作時間。
以上，指的是通常意義上非上市公司的股權激勵方式，如果企業有上市的計劃，則可另行協商，或者員工有特殊的才能，企業在全面評估之後也可以變通激勵方式。
總之，股權適用於合適的人、以合適的方式進行持續性的激勵，激發員工的鬥志，找到長期的合作伙伴，這才是老闆的目的所在。
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