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导语：

马云曾经说道，员工第一、客户第二、股东第三。

把员工放在第一位的公司，员工是不会舍得离开的。这是新型的人才价值观，以员工价值为先，才能更好地激励员工创造客户价值和经营价值。

但是要达到这种效果，必须创建一套极为科学先进的人才经营机制！

马云曾给全体阿里人写了一封邮件，全面表达他对员工关注的加薪、奖励、分红、考核的看法和主张，集中展示了他和阿里巴巴的人才价值观与人才经营思维。

关于考核！马云说，考核员工不能用KPI：

经典点评：1）KPI是绩效考核工具，但绩效考核并不能充分激励员工去创造价值，它只是衡量员工价值与贡献的状态和结果。2）绩效考核是站在老板与企业的角度，员工未必认可，而且从人性来看，员工并不喜欢被考核。3）员工喜欢的是激励，如果考核不能与激励全面融合，员工就是被迫为了达到企业的要求而做职责做任务。4）所以，一切不以激励和加薪为导向的绩效考核都是耍流氓。5）要想让员工自动自发地工作，发起内心地拼命干，靠的不是考核而是激励。

关于加薪！马云说，加薪是因为有了更高要求和价值：

经典点评：1）如果员工加了工资却没有增加价值，就会不断推高人力成本、降低企业盈利能力。举个例子：去年企业平均人效2万元，人均工资5000元，而今年平均人效还是2万元，人均工资已经达到6000元，那么工资费用率就从25%上升到30%，企业的利润率立马下降5%。2）这几年，很多老板抱怨员工工资越来越高了，企业赚不到钱了，其根本原因并非员工工资很高，而是很多企业过去赚惯了人口红利的钱，现在这种旧思维还没有切换到新的趋势。3）如果企业不能给员工持续加薪，优秀人才就会率先流失，那些没有离开的员工，因为缺乏足够的工作动力，很多可能会沦为不愿付出和创造的人力“成本”。4）员工希望工资不断走高，一方面是因为物价在涨、生活成本增高，另一方面是因为自己的能力在不断提高、应该获得公司认可，这些当然是合理的要求，企业必须顺应员工的需要和诉求，不能给予漠视和打压。

员工工资到底应该怎么加才是合理的？应该考量的三大因素：

A 给什么人加？要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利，而是激励。B 加薪的意义？加工资不应该成为加成本的前提，如果员工增加了工资、而企业减少了利润，这种加法很难持续、力度也极为有限。C 加薪的方法？切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法，因为这些加薪方法只会推高成本，并不能激励员工在未来创造更高的价值。特别推荐KSF、PPV模式等增值加薪法（如下图）

关于奖励！马云说，奖励要面对结果而非努力的过程：

经典点评：1）企业有些员工不愿意面对结果，害怕结果不好，自己要承担责任。但是，市场和客户要的是结果！2）业绩不好、不做业绩的人，经常会抱怨老板偏爱业绩好的员工，他们不知道，自己的薪水其实是拼命做业绩的员工创造产值才能发出来的。3）没有好的过程，怎么会有好的结果。因此，对于努力的过程要给予及时认可，对于好的结果必须计算发放奖励。4）对于“做事、做价值、做结果”的立场就是：认可员工做事的敬业态度、鼓励员工创造更多更高的价值、奖励业绩好贡献大的结果效果。

关于年终奖！3人干了5人的活，拿4人的工资，高人效才有高奖励：

经典点评：1）关于3个人干了5个人的活，发4个人的工资。通过减员与提升人效为员工加薪，看起来这个方向肯定是不会错的，错在如何加薪？采用什么方式加薪？如果处理不当，很可能的结果就是：虽然员工加了工资、企业表面上减少了人手，但是，由于机制不到位，造成服务水平下降、结果无人关注、工作缺乏担当、效率并未提升、人力成本反而越来越高等问题，企业可能因此要付出更大的代价。2）减员增效加薪算是一个出路，前提是做好激励机制，改变薪酬绩效模式，真正把员工工资加上去，将企业人力成本降下来或控制好。3）只有企业业绩好了，员工才能得到更多的分享。

马云是如何提高阿里巴巴的人效管理呢？

阿里巴巴2002年才500人，04、05年开始快速增长，销售人员比例不断增长。06年、07年1500人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。

2011年后，招聘的步伐开始减慢，因为马云开始有意减少人员。

在2011年，阿里巴巴的HR从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云一看，惊呆了，阿里巴巴所有部门加起来总共要招聘12000人！

结果马云说2011年我们最多招2000人，将12000人的计划直接砍掉，并且要实现业绩的增长！他说人多了反而坏事！

2012年招聘，这次阿里的HR学聪明了，按照2011年的计划，提交了一封2000人的招聘需求给到马云，马云又说要砍掉，今年只能招聘500人！并且同样要实现业绩增长！

到2014年，阿里巴巴的年度招聘仅仅招了200人，2015年更惨，

通过马云的人效管控，阿里巴巴在2016年，人均利润已经达到117万人民币，成为了全球人均利润最高的公司！

通过不断缩减招聘需求的同时，阿里巴巴的利润与人效实现了提升，也实现了马云所说的3个人干5个人的活，拿4个人的工资！

如何实现工作量提升的前提下，员工的薪酬也增加！企业的成本却下降呢？具体如何操作？建议采用PP V产值量化薪酬模式！

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总结：马云的薪酬考核思维

1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西。2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力。4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资。5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

我给大家介绍一下，当下最符合上述条件的薪酬绩效模式——KSF

KSF与传统薪酬模式的区别：

因为侧重点的不同，所以KSF对企业有哪些好处呢？又是如何实现呢？

举例

某企业销售经理的KSF绩效方案

这么设计之后，该企业当年的营销额提升了20%！！！

小结：

老板先承诺给员工一个高薪，然后再用各种考核去扣，就好比告诉了员工薪酬上限，但是没有下限，员工随时会少挣，这种方式违背了人性，员工很难接受。KSF则是给员工定一个薪酬下限，只要努力工作，挣得只会多不会少，把考核变成激励，把扣钱变成发钱，而且是没有上限的发钱，那么员工积极性又会大不同。

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關鍵字: 员工 职场 绩效考核