导读
判断一家公司前途的标尺，往往是那些不起眼的“魔鬼细节”，比如流程复杂、浪费现象、跨部门合作难等等，如果你的公司中出现以下的一些问题，建议赶紧做调整，特别是对于想要持续发展中的公司而言。
一家公司开始走下坡路的5个迹象
第一、部门之间，推诿扯皮
一般来讲，跨部门协作是商业组织中最难解决的问题，也是任何一家大型企业都无法回避的问题。大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你去找法务部办点事，找财务部办点事，找人力资源办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了。
部门之间，为何总是互相推诿？因为拒绝其实是最简单的工作方式，就说一个字，“No”，剩下的什么都不用干了，一旦答应，可能要忙活好几个月。这样做事的员工表面在“照章办事”，实际上是在偷懒，拖累组织的效率。
第二、流程繁琐，审批复杂
今天中国很多企业不是没有管理、流程，而是流程冗长、复杂、折腾，制度一大堆，怎么优化真头疼。
在华为内部，一篇名为《一次付款的艰难旅程》的文章，曾引发华为员工激烈讨论。文章主要反映一线作为赞助商面向客户预付款时遇到审批多、流程复杂的问题，矛头直指由任正非女儿孟晚舟执掌的财务系统。
任正非盛怒之下直接以总裁办电子邮件的方式，发给华为董事会监事会和全体员工。“据我所知，这不是一个偶然的事件，不知从何时起，财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务，什么时候变成了颐指气使，皮之不存、毛将焉附。”
第三、考勤僵化，缺乏灵活度
当企业业绩下滑，转型无力的时候，考勤和加班是最容易抓的，也最能满足老板控制欲望，可事与愿违，越是盲目压榨反而越被员工抵触。
白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”很多人表示赞同，并不断声援废除考勤。
其实，企业发展的阶段不一样，考勤要求并不一样。初创团队为了实现一个想法，更多的是靠自我驱动，这个时候考勤就不再是必需的。但随着公司业务规模的扩大，从十几个人变成几十个人甚至到了成千上万人的时候，领导者就必须要考虑建立灵活的考勤机制。
第四、浪费现象，极为严重
去年12月份，朋友入职了一家融完A轮的公司，制度比较健全，文化也比较先进，同事都是海归，但年后回来就倒闭了。
听到这个消息，我并不吃惊，举个细节：在他们公司，公款报销吃喝是公开的秘密，领导也知道，解决问题的方法就是一次次的开会提醒。
所以，很多公司不是产品业务不行，而是掉进了管理的大坑。
第五、混日子的员工越来越多
这个问题最严重，可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守，奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制，仅凭主管的评价很难做到奖罚分明，或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤，最后导致公司“混日子”的员工越来越多，人才留不住，公司运营走下坡路也是情理之中啦。
存在上述的问题，企业如何自救
首先，一个企业要建立具有激励性的薪酬绩效机制，让员工自发的干、为自己干！正如摩拜创始人胡玮炜总结创业3年的心得：管理要符合人性，不要考验人性。企业管理遵循人性通过利益的驱动来破解各种管理难题。我们在构建企业的绩效激励机制的时候应遵循：数据说话、结果导向、效果付费、价值分解、薪酬分块的核心思想。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？建议采用以下模式来激励员工：
利益驱动：KSF薪酬全绩效模式，价值=价格=财富，做价值管理，实现在企业增值的前提下增加工资；文化驱动：积分式管理，开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具；事业驱动：小湿股、合伙人模式，建立共同挑战目标，实现双向驱动；目标驱动：设定自我需求与职业发展目标，员工为自己而做。
更易落地激励模式
这些模式的应用范围见下表：
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，免费赠送独家视频学习资料。
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KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义寻求平衡点，比过去做得更好原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费原则3：①平衡线思维：员工收入增加、企业利润增长给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；②平行线思维：平行向上、可持续良性增长员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
举个简单例子，某门店店长KSF工资模板：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升员工消极工作 →员工主动加班拼命干人才留不住 →人才赶都赶不走。
关键词：管理，曾仕强，投资，经济，职场，华为，产品运营，营销，运营，推广，KPI，任正非，李嘉诚，人力资源，比尔盖茨，小米，雷军
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