文：專注績效管理
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前言：二線操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業的難題。比如財務人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多！在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。下面將分享財務經理績效考核方案的設計過程！
思考：財務經理的價值與薪酬、考核？
1、財務經理的工作價值，只能用及時性與差錯率來衡量嗎？
2、財務經理的考核，只能扣罰不能獎勵嗎？
3、如何給財務經理加工資，體現增值和超值？
4、如何設計薪酬，讓財務經理主動為結果負責？
5、如何防範財務經理不作為、不創新、甘做老好人？
案例1：某企業集團財務經理的考核資料
考核標準：總分500分1分1元 ，1項裡面有一件沒有做到為0分。
考核內容詳見表一：
考核內容詳見表二：
點評：這種設計思維與模式存在哪些問題？
1、操作性很差，幾乎很難執行扣罰。何況財務經理如此敏感的崗位，又是直接對老闆負責，估計老闆們下不了死手吧。
2、只有扣罰，沒有獎勵，員工感受到的只有要求和壓力，沒有激勵與動力，必定得不到員工方面的認可。
3、沒有實現數據化管理，財務人員本身是做數據和管數據的，但這種考核大多是評價與主觀方向。
4、考核內容基本上都來自崗位職責，未能對其核心價值進行提煉，找出更重要的工作結果與效果。
總而言之，這種考核方式只是要求財務經理按規則做事，沒有挖掘其內在更大的價值，面對更有意義的工作結果。
案例2：某服務型企業財務部的績效考核
財務人員的工作結構：基本工資+崗位工資+績效工資
其中：績效工資是從原崗位工資中挖出來的一部分，公司加薪時也將增加的薪酬填入績效工資部分。
點評：原來流於形式的績效考核就是這樣設計出來的！
1、表中大部分目標都是“100%”，不允許財務人員有任何的差錯或過失，這在現實操作中幾乎是不可能發生的事。
2、有的指標不可考核，比如
3、過程性指標太多，
4、主觀評價指標與客觀考核指標不宜混淆操作，
5、這種考核力度一般都很小，比如該財務崗月薪8000元，績效工資標準為1000元，每月考核後的波動幅度在50-200元之間，員工感受不大多大的壓力與動力。
案例3：KPI是否可以提升財務經理的積極性與創造力？
某連鎖經營服務企業的財務經理月度工資為固定額度，通過每月考核，積累考核結果，與年底所發的年薪掛鉤。下表為其每月的績效考核表：
點評：沒有激勵或激勵週期過長的考核，其功效微乎其微！
1、上述考核表中的指標依然強調過程、標準，未能形成目標。
2、對於高價值的崗位，必須用目標來設計激勵（而非過程與標準）。
3、從心理學的角度來看，沒有刺激點或刺激反應的時間過長，是無法形成衝擊力。
4、沒有激勵的考核，考核就會逐漸淪為一種過場和形式。
5、在人性裡，員工不喜歡考核，更喜歡激勵。在經營裡，需要對員工做出考核與檢視。兩者看起來是矛盾的，但可以通過好的機制統一起來
如何設計財務經理的薪酬績效，盤活管理人才昇華企業績效？
一、對一般性的財務崗位的指導原則：深入廣出、以價核薪。
1、細化工作項目；
2、對重要項目定價；
3、擬定工作標準與要求；
4、釐清各重要職責的核心價值；
5、向內深挖需求與目標；
6、不斷增加新的價值點；
7、以價值定位實施職業規劃。
二、管理層崗位用KSF模式，執行操作層崗位用PPV模式：
總結：財務人員要加工資，或者能達到更高工作標準，或者能實現更多的價值點。
財務經理的薪酬績效設計模式：KSF（薪酬全績效模式）
經常有很多人說，財務經理作為二線管理層，很難提取指標，不好考核，所以只能選擇一些評價評估類或過程的指標，類如：工作態度、領導力、滿意度、準確度、及時性等。事實上，由於企業對財務部門的工作缺乏規範、要求，所以導致財務經理成為一個完全的執行者，只能面對過程性的工作結果，無法擔當更大的價值。
下表為財務崗位選取指標的主要維度：
下表為財務管理崗位可以選擇成為KSF的主要指標：
表一：財務經理KSF可選指標1
特別說明：從這些指標中選取6-8個作為財務經理的KSF指標。當然，每家企業的經營狀態不同，財務管理的規範程度也有很大區別，所以在設計KSF選取指標時，必須結合自身實際情況。
表一：財務經理KSF可選指標2
實操案例一：某製造型企業財務經理KSF設計
點評：（上表中的指標是依據企業的實際情況選取）
1、財務經理必須關注公司的銷售和盈利能力。
2、賬務經理要負責跟蹤回款、控制各種費用支出、留住屬於關鍵人才等。
3、設計中，強調結果、效果，用數據說話。
4、根據當月完成情況，每月兌現激勵，讓員工自己為自己加工資。
5、當管理者每月都要面對核心的工作價值與結果時，他的行為、思維就會更加主動、積極。
實操案例二：某服務型企業財務經理的KSF設計
點評：（上表中的指標是依據企業的實際情況選取）
1、老闆對財務經理有什麼要求，就將這些要求提升到指標的高度，用數據和結果來衡量。
2、讓管理層自己對結果負責，因為結果與其價值、利益緊密相關。
3、老闆要善用薪酬機制，一手給員工加薪，另一手推動效率與績效的改善。
4、激勵的及時性很重要，不要等到年底算總帳，時間週期太長。每月都要有算帳，月月都有好的結果，全年自然沒問題。
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總結:
時代在改變，粗放式管理已經成為過去！想要激發員工的創造力，想讓員工自發工作，永遠不能忽視員工對精神層面的訴求，要不斷完善企業的激勵機制！
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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