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我們常說，擇業跟就業同樣重要，把合適的人要放到合適的位置上去；也就是說，崗位對一個員工的重要性。一般來說，員工與用人單位簽訂合約時，會簽訂崗位，按照法律規定，用人單位是不能隨意給勞動者調崗的。
如果崗位和對應的待遇是往高了調，那基本上每個勞動者都是願意的，但事實上很多時候調崗都是往低了調，甚至是用人單位變相的勸退方式!
自從法律明確規定用人單位不能隨意給員工調崗後，許多員工就認為無論怎樣單位都不能給自己調崗，崗位很穩定。但事實上，單位不能調崗只是指絕大多數情況下，在以下3種情況時單位是可以給員工調崗的!
1、證實員工欠缺該崗位工作能力
員工的工作能力是必須不斷隨崗位需求而進步，一直經受檢驗的；如果經證實該員工無法勝任工作，用人單位在提供培訓和機會後員工仍難以勝任則用人單位可以調崗。當然，能夠勝任工作是要遵循統一的標準，嚴格合理的考核，不是用人單位隨口說說就能決定的。
2、籤合同時的客觀情況發生重大變化的
比如，用人單位經裁員重整後所有崗位需要重新安排的；合同到期後續籤需要根據實際情況調整崗位的；勞動者的身體情況或年齡變化不再適合該崗位的，例如對視力有高要求的崗位上員工近視嚴重的，將會被調離崗位。
按照法律規定，員工因病或非因公負傷需要住院治療的，根據工齡的不同，有最高不超過24個月的治療期，在這期間員工是有工資的；治療期滿後，員工參加復崗培訓，若培訓後經證實員工的身體條件已經恢復不到病前，無法繼續從事該崗位工作時，用人單位可以安排調崗。
這種情況是比較多的，特別是員工受傷嚴重甚至致殘的情況下，很難再返回原崗位。這時調崗後，員工經過新崗的培訓若無法適應新崗位的工作，用人單位甚至可以經賠償後辭退該勞動者!
在能夠調崗的情況下，都是用人單位對勞動者已經盡了應盡的培訓義務。勞動者不能以不能隨意調崗這個法律條例為依據強行想要留在原崗位，甚至申請勞動仲裁。除了這三種情況，用人單位都沒有調崗的依據，不屬於這三種情況的勞動者大可以對調崗安排提出質疑併合理抗爭。
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