文王老师
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导读：前两天有位老同学小刘向我诉苦：说他现在觉得“能者多劳”简直就是在欺负人！
由于他一直是个“三好员工”，资历也比较老，对各种工作流程也熟悉，老板也非常信任他，所以公司很多事情都是他来干。
一开始还觉得能应付过来，但是时间一长，他的活越来越多，薪资却没有上涨，心里也产生了不平衡。于是他去找老板要求加薪。
但老板却跟他说：现在公司经营也不是太好，加薪对公司来说有点困难。只要你好好干，以后公司起来了，我一定不会亏待你！
小刘觉得这句话简直就是在敷衍他，长时间付出没有回报的前提下，他也有了离职的想法！
难道能干的人就有这个义务去多干活吗？就活该去帮能力不行的人干活吗？在很多公司，能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。
你能干，你好说话，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？
人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但如果只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，这就是在耍流氓了
任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪，员工才会愿意拼命去干，才会死心塌地跟随你。
当然，分钱并不是说我有钱我就给你，而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳，公司保障给你收入和激励，这才是最公平的交易。
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！
从人性的角度来看，我永远相信：
1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。
2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
那么对于中小企业来说，怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
举例KSF薪酬绩效设计方案
生产经理KSF薪酬绩效设计案例（仅供参考，切勿套用！）
生产经理KSF薪酬绩效方案
销售经理KSF薪酬绩效设计案例（仅供参考，切勿套用！）
销售经理KSF薪酬绩效方案
【深度剖析+案例：KSF凭什么取代KPI？】
1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF薪酬绩效的20字灼灼金言
1、数据说话：客观、真实、好比对。
2、结果导向：创造、价值、有结果。
3、效果付费：产值、利润、要效果。
4、价值分解：岗位、价值、精提炼。
5、薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
企业利益最大化的基础是员工价值最大化！要充分挖掘员工价值，不是靠压力而是动力，靠员工自己为自己干。
需要具体了解如何设计KSF薪酬全绩效方案的朋友？可购阅绩效工具书《绩效核能》行动版，文中含有大量案例与实操步骤！
购书将获得：
1、数十家企业绩效案例
2、方案设计步骤
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执行KSF薪酬全绩效方案前后对比：
关于人数：
执行前：门店开到8家，工厂+门店人数达到120人（管理者不断要求公司加人）
执行后：门店开到10家，工厂+门店人数控制到了 90-95之间（每个管理者负责相关部门都不愿意加新员工，除非公司说新加的员工为储备人才，可以不算部门绩效，才愿意加人）
关于生产成本：
执行前：生产成本达到 43%
执行后：第二个月降到了 36%-37%之间，下降7个百分点
关于损耗：
执行前：最高达到了12%-15%
执行后：所有门店基本下降6个百分点，甚至有部分门店下降到了 2%-3%
总结：只有利益趋同，员工和企业才能真正共赢。
好的薪酬绩效模式，以结果为导向，用数据来说话，让付出多的员工，得到合理的加薪机会。而同时，企业的利润也是共赢增长。实现在不增加企业固定成本的情况下，给员工实现加薪！
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