导读
任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益，虽然利益是企业与员工核心驱动，但决定不能成为唯一动力。
然而：
现在企业还在用的传统薪酬模式带来的什么？
- 传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
- 这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
工作量 = 产值 + 价值
薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！
如此基层如何来的紧张感？
案例：
刘老板经营一家生产制造厂，他最近遇到了很大的麻烦。
公司业务部整体氛围非常不好，业绩一般不说，业务员也完全没有去拼搏的想法和状态，甚至不少人有离职的打算。而老业务员仗着手里有稳定的客户资源，很多安于现状。刘老板表示，这样下去公司都很难继续维持生存啊。
我们都知道，除了销售，其他都是企业成本。作为掌管企业利润的最核心部门，业务部倒了，那就意味着整个公司都要倒了。所以今天这篇文章，我们就来给大家分享一下如何设计激励性的薪酬模式，让业务员有持续提高业绩的动力和干劲，并愿意死心塌地跟着公司干。
刘老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案，并且提成的比例也是按等级的。
这样的设计有哪些漏洞和问题？
- 1、因为业绩越高，提成越高，所以业务员为了获取高提成，私下拼单
- 2、业务员一旦发现这个月拿到高提成的概率很小，就会把业绩推到下个月。
- 3、不少销售员因为达不到高业绩指标，提成点数很低，对公司产生不满，从而离职。
- 4、为了将自己的销售级别提上去，很多销售员忙于搞关系，滋生企业内部的管理腐败。
刘老板也尝试过给员工加工资，加底薪也有，加提成也试过，刚开始员工还会很兴奋，但是过段时间一切又恢复原状，加薪似乎没半点影响，久而久之，刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。
这样的设计有哪些漏洞和问题？
- 1、有的销售员为了获得当月的高提成，将业绩拼到其他销售员，以达到表面上的高业绩。
- 2、也有销售员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩硬推到下个月。
- 3、还有不少销售员因为做不到高业绩，但由于低业绩的提成点数很低，内心存有诸多不满。
- 4、为了达到更高销售级别，有的销售员不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
业务员的薪酬怎么加才更适合？
薪酬管理体系在设计的时候，必须要从两个角度考虑：一是业务人员，二是非业务人员。业务部门是赚钱的部门，其余的部门都是成本。
小结：
很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候，通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看，这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样。激励单一的结果，最终也会体现在销售的业绩上面来。
所以说，一个企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性。多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面。
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