金九銀十來臨，有沒有發現留人越來越難？
數據顯示，人才跳槽的頻率又加快了——工作1年甚至6個月就跳槽的案例比比皆是。
跳槽現象在年輕僱員中尤其突出，比如之前熱議的“ 95後平均7個月就換一份工作”。
作為HR，你一定也想過：為什麼沒工作一小會兒，他們就選擇打包離開？
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有觀點稱，這種現象的出現是因為年輕人工作心態的變化。他們不再墨守成規，害怕變化，反而更喜歡變化帶來的挑戰。
但身為HR，不能單純地把問題都歸結為外部原因。陳舊的管理方式、人才培養的缺位，在怎樣留住員工的問題上，需要僱主更多的重視。
福布斯雜誌針對超過500位全職員工進行了一項調查，調查發現，讓年輕員工離職的內在原因其實比人們想象的要簡單許多：他們跳槽，大多隻是因為沒有得到足夠的職業發展機會，以及公司對工作表現的及時反饋。
90%地年輕受訪者表示，他們期望在現在的公司繼續自己的職業發展。這說明，90後並不像我們想象中那樣，總是期望去到新的環境。
那麼：如果能讓95後看到現有工作的發展空間，他們還會選擇離開嗎？
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調查給了我們答案。
86%的95後回答說，如果僱主提供了最夠的專業培訓和鍛鍊機會，他們不會選擇離職。
此外，56%的95後稱，他們願意為同一家公司服務20年以上。這個年限甚至對於很多70後來說都足夠長。但當被問及，“如果目前的職位沒有明確的成長空間和上升機會，會不會離開時”，67%的年輕人的都回答說“會”。
除了以上的這些數據，這項調查還發現，公司缺乏及時有效的評價和反饋機制，也是導致員工跳槽的原因。
三分之一的員工覺得公司的考核制度對他們沒有幫助，42%的員工稱他們可能會給公司的反饋機制打C甚至更低。有趣的是，這幾項數據與打破了幾代人的界限，因為78%的70後也同意公司的評價體系對他們意義甚微。
因此我們可以得出結論：並不是95後員工的忠誠度降低了，而是他們有更強的自主意識，更加看重個人發展的機會。
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綜上，想要留住人才，HR就應當及時發現員工的需求，並相應地對人才管理方法作出調整； 否則，一些團隊的核心成員、有潛力的年輕僱員可能會選擇離你而去。
1提高反饋頻率
95後比任何一代人都更想得到公司對自己表現的反饋。但一項統計顯示，當公司沒有主動反饋時，只有15%的人會主動詢問。
及時反饋能夠讓員工覺得自己的工作受到關注和認可，善於學習的年輕人也能知道從哪些方面提高，進而更快速地成長。
調查發現，及時的反饋確實有留住員工的神奇效果：受訪的95後中，與經理有定期會議，見面溝通工作表現的人，留在公司的意願是其他人的兩倍還多。
2給員工制定與公司願景一致的目標
用和公司願景一致的目標取代孤立的個人目標，能讓員工有更強的集體感和使命感。這樣，員工會有與公司一起成長的感覺，更加主動地參與工作。同時，應該讓員工們覺得談談個人目標是件很平常的事情，而不是總需要等到年中考評時才大聊特聊。
給員工確定一個預期也是必要的，這可以讓他們清楚地知道晉升等發展機會對個人有什麼樣的要求。
有了這個預期，他們的發展前景也會明朗起來，也更有努力進步的動力。與沒有目標、看不到方向的工作相比，當然所有人都更傾向前景明確的那種工作。
3建立長期的培訓和學習計劃
給員工提供充足的學習資源，幫助他們的職業發展也很重要。
受訪95後說，比起薪資，他們最關注的是公司提供的成長機會。而培訓與學習就是幫助他們成長和發展的方法，讓他們能夠感覺到自己在工作中不斷進步著。
4關注成果，而非工作年限
公司不應該再讓工作年限和晉升直接掛鉤。
當一些入職較晚的員工，已經取得令人滿意的成果時，就應當把他們納入考慮的範圍內。調查顯示，當公司更多地以工作成績為評價標準時，員工會更加願意留在公司。畢竟這樣的制度更加公平和透明。
5寬限項目時間，激發員工潛力
給予員工更充足的時間來完成一個項目，可以讓他們豐富和完善工作成果。
寬限時間不僅能讓他們思考地更充分，還能他們能更好地整合資源，取得更好的成績。這樣他們會更有主動性，而不是為了趕時間匆匆交代任務。同時，他們也能在過程中獲得充分鍛鍊，找到工作的自信。
這幾個調整策略能幫助公司建立更適宜員工成長的文化，讓員工更有融入感，對自己的前景有清晰明確的認識。這樣，不僅可以留下更多優秀的人才，也樹立更好的僱主品牌形象，吸引更多的新生力量。 你學會了沒？
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