"給多少錢，幹多少活，這樣是比較公平的。"
今天中午跟人事聊天，閒聊時跟我抱怨現在的員工只要討論起工作來，大部分的人都在傾訴自己的不滿，基本的論調都是：拿多少錢，做多少事。老闆就給了我這麼低的薪水，我就做這麼多的事情，我只能給他這樣子水平的結果。基本都不會檢討自己能力的不足，效率的等下，質量的不濟等等，之類的話題。
思維方式決定做事情的方法，更決定自己的命運！你的思維方式不改變，你憑什麼能得到高薪？
案例
某職業經理人也是這個思維，當我聽到他說"給多少錢幹多少活兒"時，就沒有和他聊得慾望了，但為了表示尊重，我還是和他聊了聊別的話題，當我問他，職場20年，最後悔的事是什麼時，他說：
最後悔的是在某公司時，當時老闆給他安排一個比較難的工作，想著薪酬低，自己付出那邊多，沒有該有的回報，就拒絕了。老闆無奈，就安排了他的同事去負責。同事加班加點賣命工作，用兩年的時間，把該項目做成了公司的標杆項目。毫無疑問的結果，同事被提拔為公司副總，薪酬翻了3倍。
他說，這事情本該屬於他的，而結果卻換成了別人的，特別後悔。我問他，知道後悔的原因是什麼？他回答說，可能是因為當時沒有考慮清楚，認為自己的薪酬太低，不該付出太多。
我接著問他，現在明白了什麼原因導致他與別人的差距嗎？這位候選人回答說，可能是因為沒有碰到好的機會和好的老闆吧。
我不客氣地回答他："不是你沒有機會和沒有碰到好的老闆，而是你的思維方式決定了你的結果。"
為什麼這位候選人工作20多年都沒搞明白自己的問題在哪？可見他的思維有多封閉。思維決定命運，思維方式決定自己的行為方式，行為方式決定結果。
這也應徵了那句話"有些人25歲就死了，但是要75歲才被埋葬。"
我想說，工作20年和工作1年沒有什麼區別，因為其他的19年都是重複使用第一年的思維方式在工作。
其實人生最怕一個＂混＂字！抱著混的心態，看似偷巧、輕鬆、沒壓力，然而就是在不知不覺的混中，混沒了青春，混盡了精力，混掉了激情，混失了口碑，到頭來混得黃粱夢美一場空！
在任何一個企業工作，你不是在為老闆打工，你是在為自己的將來打工，給自己累積經驗和財富，老闆只提供平臺讓你去展現你的人生價值，展現你的事業機會。
學會尊重這個平臺，尊重你的老闆，尊重你的同事。不要為了個人的利益傷害大家的利益。
抱怨只會讓更多的人看不起你，讓大家知道你是一個沒有用只會說的人。
不過，要求員工的同時，老闆也必須做出相應的改變，給員工升職加薪創造價值的空間。
很多老闆抱怨自己的員工沒有責任心、不關心公司，於是設計出一套一套的制度來約束員工，用KPI來考核員工，做得好是應該的，做的不好就扣錢。
然而事實證明這並沒有效果，老闆打也打了，罵也罵了，罰也罰了，員工該怎麼樣還怎麼樣。出現這種情況的根源，就是老闆沒有把握住人的本性。
人的本性是自私的，只關心自己的事情。人的本性也是叛逆的，對於強迫自己做的事情，多半不會全身心地投入。
我們必須清楚員工選擇一家公司的三大核心：
- 能得到什麼？物質！
- 能學到什麼？成長！
- 未來有什麼發展？精神！
所以，解決問題的根本：
是如何讓員工認為企業不僅是老闆的，也是自己的，自己所做的每一件事情，不僅是為老闆做，也是為自己做，自己能夠從中得到利益。同時，企業對員工不再是壓迫式的考核，而是共贏式的激勵，讓員工開開心心地為企業工作。
那麼，如何做薪酬績效管理，才能既激發員工創造更多的價值並讓員工得到更多加薪機會，也能讓企業的經營效益得到提升，績效得到改善！實現不增加企業成本的前提下，給予員工加薪，實現共贏呢？
KSF增值加薪法—一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
KSF增值加薪法的優點
- 給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
- 對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
本文闡述的KSF模式在《績效核能》一書中有詳細的設計步驟和實施流程，附十個行業的真實落地案例，想進一步學習的講點擊下面鏈接。
舉例KSF薪酬績效設計方案
生產經理KSF薪酬績效設計案例（僅供參考，切勿套用！）
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1. 產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2. 輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3. 產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4. 及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5. 員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF薪酬績效的20字灼灼金言
- 數據說話：客觀、真實、好比對。
- 結果導向：創造、價值、有結果。
- 效果付費：產值、利潤、要效果。
- 價值分解：崗位、價值、精提煉。
- 薪酬分塊：加薪、交易、講平衡。
總結：只有利益趨同，員工和企業才能真正共贏。
好的薪酬績效模式，以結果為導向，用數據來說話，讓付出多的員工，得到合理的加薪機會。而同時，企業的利潤也是共贏增長。實現在不增加企業固定成本的情況下，給員工實現加薪！
目標管理有套路，績效管理講方法。
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