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為了得人心，越來越多的企業開始注意人性要素，重視管理中的“人性化”，來幫助企業俘獲人心，提升員工的認同感和忠誠感。事實上，很多企業所謂的“人性化管理”，正是把公司弄得更加混亂的罪魁禍首。
我服務過的一個集團公司，幾年前還是行業老大，如今江河日下，比昔日的小老弟都差得遠了。老闆曾經也是中關村赫赫有名的人物，與幾個創業板上市的老闆幾乎差不多同時起步，在相當長的時間內，他們做著類似的業務，公司實力也旗鼓相當。如今物是人非，人與公司都不可同日而語了。
公司的員工每每提起老闆來，都異口同聲的說，老闆是個好人，提起公司來都皺起眉頭來說，公司太爛了。私底下公司被員工稱之為中關村最好混的公司。那些因為公司爛而在外面開自己的公司或者賣項目賺黑錢的員工甚至也憎恨公司，那些好逸惡勞在公司混日子的員工最後也憎惡公司。
當然那些正經幹活的員工更是一肚子的牢騷。老闆百思不得其解，將心比心，員工不該如此呀。又是召開高層、中層、基層員工搞研討，找根源，又是花巨資給全員做培訓。結果出來一批批評家、一批理論家、幾撥隊伍搞論戰，會議室成天炮火連天，打得不亦樂乎，樓梯口煙霧繚繞，老江湖冷眼旁觀。搞得烏煙瘴氣，人心渙散。
後來老闆賠急了，不顧上苦心經營的好人的名聲，下定決心把那些老員工清理出去了，重新換了一批新員工，公司倒逐漸有了起色。
我跟很多老員工深入地探討過公司出現這種問題的原因，什麼管理、文化、考核問題等等說什麼的都有；後來我仔細梳理發現，公司真正衰弱於老闆開始實行人性化管理的時候。那時公司的形勢正好，很是賺錢，正趕上大刮人性化管理之風。
人性化管理，給員工寬鬆的工作環境，激發員工的活力和創新精神，提高企業的工作效率。聽上去是一個極其美好的管理思想。於是公司開始提出願景：服務用戶、成就員工。老闆開始圈定一批有貢獻的員工名單，號稱不管他們績效如何最低保障他們每年不低於20萬的收入。同樣的對銷售的考核也鬆了，任務能否完成，工資照樣拿全；對服務人員的考勤鬆了，早來晚來，都不用擔心。
總之，公司的環境很寬鬆了，銷售十天半月不露面是常態，什麼商務、庫房、技術、財務服務部門越來越像衙門。依靠積累，公司依然賺錢，日子依然過得去。可是這些都是靠著公司之前累計下的“慣性”在往前跑，等過了兩三年，發現銷售額急劇下滑，早已被行業內的其他幾家公司甩在後面了。
人性化的管理讓一些聰明的銷售一眼就找到漏洞，拿著公司不菲的收入，開著自己的公司。這種荷包立刻鼓起來的示範效應很快讓其他有能力的銷售效仿起來。而公司的服務人員因為人性化管理卻任性起來，本來他們是服務銷售的，結果倒過來銷售得求著他們幹活，新進來的員工就可憐了，求他們辦事得看他們心情，動不動晾上二三天或者敷衍一下，於是新員工很快學會了要麼不幹活，要麼幹私活。
公司裡有一批清談不幹活的人，整天跟老闆談戰略，談管理，混得如魚得水。而真正悶頭幹活的人要人人調不動，要激勵激勵得不到，年底一算收入跟那些混日子的差不多，跟那些賺黑錢的更沒得比了。有兩個部門的銷售經理拉著手下的銷售在外面做公司，營業額做到四五千萬，還讓公司養著他的人員、供著市場費用。賺錢的活都拉出去了，不賺錢的都放在公司。
有一年老闆一狠心，把提成的比例翻倍，指望銷售慢慢地收了性子，通過正當的途徑賺錢，可是銷售得了賺“輕鬆錢”的甜頭，心再也收不回來了。每年年會老闆都要自豪地提一下在公司工作的老員工的人數，當他推心置腹的跟這些老員工動情地懇請他們收了性子，重新一起奮鬥，把公司做上市，也來成就他們自己的時候，他們已經是無動於衷了。
有人說集成公司就這樣，沒有自己的核心產品，客戶在銷售手裡，不可控。但是行業內其他公司也是如此，為何沒有出現這種嚴重的後果呢？
我們從諸葛亮治蜀來找到一些啟示。
劉備奪了劉璋的地盤後，諸葛亮頒佈法律，嚴刑峻法，法正覺得不合適，找來理論，說是“刑法峻急，刻剝百姓”，並造成“自君子小人常懷怨嘆”的惡果。諸葛亮解釋道：“劉璋闇弱，自焉以來有累世之恩，文法羈縻，互相奉承，德政不舉，威刑不肅。蜀土人士，專權自恣，君臣之道，漸以陵替。寵之以位，位極則賤；順之以恩，恩竭則慢。所以致弊，實由於此。吾今威之以法，法行則知恩；限之以爵，爵加則知榮；恩威並濟，上下有節。為治之要，於斯而著。”
也就是說以爵位拉攏，爵位總有到頭的時候，封賞的多了，爵位也就不值錢。順著他們的心思給以恩寵，恩寵一旦到了頭，他們就會疏遠惰慢。
再講一個例子，隋朝大將楊素性殘酷，隨便拿住士卒的小錯便殺掉，可是士卒們卻願意追隨他，原因是他對士卒微功必錄，士卒不用擔心文吏從中作梗。這可是真實的人性！
人性化管理不是放任員工，其核心是要讓有能力的員工獲得充分的施展和成長，獲得與之對應的收益和肯定。
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