案例問題：
部門新員工太多，如何讓其儘快成長，成為熟手，降低管理者壓力。（前提，人才市場沒有條件增加熟手，用於帶新員工；員工素質和潛力足夠）
學員分享：
1. 定期做培訓，強制性。
講師點評：抓住了主要矛盾和矛盾的主要部分。培訓（學習）是工作的一部分，而且是很重要的一部分！
2.提高學習氛圍，督促員工自我學習。
講師點評：如何實現，還需細化。
3.制定流程SOP，標準化，制度化。
講師點評：法治在於人治。
4.提出崗位明確要求，設立崗位分級。
講師點評：如此既有了晉升的標準，也為師傅帶徒弟提供了依據。
5.前期要頂住壓力，新人培養是必須的一個過程，長痛不如短痛。
講師點評：實現角色轉變，從“領頭羊”走向“牧羊人”。
6.遇到問題，要在部門會議上分享，避免同一問題多人次出現。
講師點評：在此基礎上實現知識管理（從隱性到顯性＆從個性化到組織化），讓一個走過的彎路不要在另一個人重複。
“管理十項”ＱＱ群交流補充：
一、實行導師制（師傅帶徒弟）。
學習資源匱乏的情況下，可考慮“取之於民＆用之於民”的策略。
團隊分組，每組設一名導師。挖掘內部資源“傳幫帶”，既帶動團隊成員專業技能的普遍提升，也增強老員工的榮譽感。另外，管理者要放權，可以分小組設定主管，來完成基礎性的事務以及相關檢查等。
新人中也可打造單項冠軍，對於專項技能突出者，技能推廣做經驗交流分享。
二、關於具體工作
增加布置任務時的討論時間。確保每個人都清楚自己做要什麼。瞭解每個人對於任務要如何進行的基本思路，確保思路總體正確。如果沒有夕會的，增加夕會，對每天的任務和遇到的問題進行討論、覆盤。
三、學習激勵
打造學習型組織，用最少的資源投入獲得最大的成果回報。例如，派內部員工參加公開課培訓，學成歸來再培訓；員工購買專業書籍，公司予以報銷，但每本書看完要在團隊中做一次微課分享；導師制，師傅帶徒弟，薪酬中體現“導師津貼”；......
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