在職場，薪酬是員工最關心的問題，多數離職是因為薪酬的不合理與金主鬧得不歡而散，而這四種現象是最常見！

誰工資要求低就招誰

老闆要求“物美價廉”控制好成本，但是工資只給這麼多，往往能招到一個人就已經不錯了，而招回來的人，不是過來工作，而是堵心的，一問三不知，什麼也不會，作為團隊的負責任就開始崩潰了。

但是人力資源的解釋是：“我們也沒辦法，老闆說了要控制人力成本。工資就給這麼多，能招到人就不錯了。好不好用，你就帶個試用期唄，不行就開掉咯。”

【分析】

員工是“成本”，還是“資本”？這其實是一個硬幣的兩面。從會計實務的角度看，給員工支付的工資金額會被分別計入生產成本、銷售成本、管理成本，這個時候員工確實是“成本”。

低工資看上去是在減少人力成本，實際上利潤也就是最低，企業會因為員工的工作技能和專業素養而花費更多的時間和管理上的成本。

每次給員工漲工資都會跑掉幾個骨幹

小張是一家公司的經理，覺得自己的能力和對公司的貢獻，公司也應該給自己加薪，於是小張找到袁總要求加薪，結果漲的幅度就跟沒漲一樣，小張氣得把袁總堵在辦公室一通罵，最後跳槽了。這一跳槽，工資至少得翻一倍！

【分析】

調工資是企業和員工最緊張的事情，比發獎金還重要。不調吧，直接就會面臨人手不足，還會跑掉幾個關鍵人才；調多了吧，財務上要承受很大的壓力；調少了吧，員工有怨氣，又要喊“給多少錢，幹多少活”了。

調薪的簡單法則總結下來只有兩個數字：20 / 80，20%的員工創造80%的企業價值。首先確定企業是為這20%的員工而調薪的，找出這20%的員工。為剩餘的80%員工中的80%設置一個覆蓋生活成本的調薪幅度，比如CPI增長率、GDP增長率、通貨膨脹率、行業增長率等影響勞動力市場價格的因素，選擇最符合市場的某個比率作為調薪幅度。

如何評定一個員工是否滿足調薪的條件，做不好得罪人，但是又沒有評定標準，也是很難下手，對於創造80%財富的員工的工作量化，把所有的工作和難易程度以積分來衡量，不與錢掛鉤，但是與福利待遇和升職加薪有關，積分高佔比就越大，福利的佔比也就越大！

獎金池的分配：

老員工抱怨工資比同崗位新員工的少

老員工在崗位上任勞任怨幹了五六年，工資也就6000左右，但是新來的員工，能力沒多強，工資卻比老員工多，老員工很不服氣，乾的活是一樣，也沒見能力有多強，憑什麼比我的工資高，東家這是典型的殺熟呀！

【分析】

由於勞動力市場發生的變化，企業會不斷面臨新進員工的工資水平高於老員工的情況。其中關鍵性技術崗位、業務崗位和高級管理人員的工資水平快速上漲尤為突出。這一狀況在短期內無法逆轉。勞動力市場決定了價格，說白了就是你不花那麼多錢，你請不到人。

那麼面對這樣的壓力，企業應該做出哪些調整呢？

1.開發員工潛在的能力，參與有挑戰性的工作 2.鼓勵員工自我增值

以上的方法都是基於提高員工個人勞動生產率的考慮，企業還可以從設備更新、生產流程優化等角度考慮如何化解工資上漲壓力。其實，設備更新也好、流程優化也好都會對崗位的工作設計產生影響，最後我們面對的還是人的問題。

一談到績效考核，首先想到的是扣工資

小李很苦惱，想要辭職了，原本做客服的小李工資也就只有三千來塊，剛開始還好，只要做好本職工作，每個月加上全勤也就是三千左右，現在公司要搞全員績效，在原來的工資裡拿出30%作為績效工資，考核不達標就要扣錢，這也是小李最為憂愁的地方，三千的工資拿出30%，就是900，根本就生活不下，即使公司是說超出考核標準是有獎勵，但是又有多少人能超出，就是找藉口扣工資！