導讀：
當前，中國大部分中小民營企業存在這樣一種現象：老闆忙，員工茫，團隊盲！企業裡最大的業務員是老闆，最忙的人也是老闆，老闆每天過著“5+2”、“白+黑”的生活，而員工卻像無頭的蒼蠅不知該幹什麼，一直在等待指令，團隊沒有統一的奮鬥目標和方向。
針對這種現象，看看企業大佬如何說？
王石：
老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
李嘉誠：
一個國家，皇帝忙，就代表將相無用；一個軍隊，將軍忙，就代表凝聚力不夠；一個公司，老闆忙，就代表可用之人不多。
比爾·蓋茨：
一個領袖如果整天很忙，就證明一件事，能力不足。
喬布斯：
一名優秀的員工可以頂50名平庸的員工,並不是說一個人可以幹50個人的活,而是他可以影響到很多人，優秀的員工只要告訴他要做什麼事要什麼效果，他就會想辦法搞定。越是出色的人越善於在缺乏條件的狀態下把事情做到最好，越是平庸的人越是對做事的條件挑三揀四。
老闆，不要企圖用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰。
一個老闆如果事無大小都親力親為，那他很難在戰略上有所作為，也很難透過現象看本質，他每天都被繁雜瑣碎的事務上遮住了眼睛。
老闆要扭轉經營的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業要有人，才談得上做好事。沒有優秀的員工，一切願景，都是空談。
老闆也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人啊！其實並不是招不到人，而是留不住人。
你要反思企業的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老闆一樣拼命嗎？
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。
老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
如此多的困惑，怎麼解決？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
而薪酬設計要先從思維上進行突破
1、公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
- 工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
- 高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
- 敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
- 高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
薪酬與績效必須融合，要掌握的10個真理：
- 能力不等於價值、考勤不能取代考核。
- 要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。
- 固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
- 企業可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。
- 激勵到位，幹活不累；浪費人效，人手很貴。
- 固定加薪，只會增加企業固定性成本。
- 員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。
- 一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
- 薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
- 員工增收、企業添利，利益趨同、思維統一。
公司進行薪酬績效變革五大導向：
1）大彈性、寬幅
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2）高績效高薪酬
企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
3）利益趨同
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。
員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。
而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：
管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
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那麼如何設計最富薪酬績效呢？
下面簡單給大家介紹下KSF薪酬績效：針對中層管理者和一線員工
通過管理崗位的價值分析，提取該崗位的6-8個核心價值點（K指標），然後通過歷史數據、市場預判或共識制定激勵的平衡點（比平衡點好可以得到獎勵，比平衡點差就會少發），最終實現企業與員工利益驅動，KSF薪酬全績效的核心理念“結果導向、數據說話，效果付費”。
積分式管理：
1、員工當天的工作可以通過積分進行及時的體現，讓員工能夠看到自己努力一天的成果。
2、通過積分兌換獎券，避免了常規年底抽獎活動中靠運氣好壞決定是否能夠中獎，這樣可以使平常一直很努力工作的員工成果得以展現。
3、在公司後期發展中，通過積分排行，篩選未來可以重點培養乃至入股的人才。
4、現如今，員工在關心收入和升遷機會等外在需求以為，對於工作氛圍快樂與否、是否得到肯定是否能夠得到歸屬感的需求越來越強烈.
5、增強團隊激勵：積分從獎扣錢轉變為獎扣分
KSF案例：
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
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