企業只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。
作為企業用工而言，招聘無疑是最基礎的一項工作，似乎也是最能直接體現工作價值的地方。
很多HR，都可以很自豪的說，公司除了老闆，所有人都是我招聘來的，驕傲的不行。
公司不分大小，員工不在多少，只要人盡其才，才盡其用，就能創造出更大的價值。
但是，真正的企業需要什麼樣的人，如何展開招聘工作，你真得知道嗎？
一、制度人才戰略
世界上沒有偉大的戰略和模式，只有偉大的執行。而執行是由人去執行，因此，對於一家有著明確使命願景的企業，人才戰略體系的構建勢在必行。
以養魚為例，“人才儲備體系”好比一個魚塘，“人才區分機制”就是選魚苗入池，“人才培養機制”就像日常餵魚，“人才選拔機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發展激勵機制”主要是對魚塘負責人的激勵。
尤其值得注意的是，在廣大的中小微企業中發展過程中，普遍存在人才斷層的問題，而解決這一問題的核心就在於建設人才梯隊。
不斷地從企業內部和市場中發現優秀人才，在實踐中培養人才，同時用激勵機制激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，才能為實踐企業的願景和戰略目標提供堅實的人才保障。
二、崗位設置是否合理，對於招聘起基礎工作
公司需要成立什麼樣的部門，設置什麼樣的崗位，不能拍腦袋，要嚴格根據公司戰略來做。根據公司戰略，細分各部門及崗位，明確各部門及崗位的職責。之前寫過一篇關於公司戰略與人力資源戰略的匹配，可以參考。部門及崗位的來源有理有據，能夠清楚的知道部門是做什麼的，有什麼樣的職責、權利等等。
三、崗位說明書
根據部門職責，明確各崗位的具體職責要求，如果明確？可以通過崗位說明書來實現，崗位說明書非常清楚的說明了崗位是具體做什麼的，有什麼任職要求，有哪些責權利，你的上下級都是誰，即你的成長空間是什麼。崗位說明書，對於招聘者，能清楚的知道他需要招聘具備什麼條件的人。對於任職者，能清楚的知道我是做什麼工作的，需要承擔什麼樣的職責等等。
四、懂業務
作為人力資源，尤其是現在比較流行的HRBP來說，必須懂業務，怎麼懂？試崗是一個非常好的渠道，但實操中可能沒有這樣的機會。這就需要HR們，自己發揮聰明才智，想辦法瞭解業務。只有真正瞭解了，你才能知道崗位需要什麼樣的人，招聘工作才能更有效，後續相關的培訓、考核等一系列工作也才更有針對性。
上進的員工隊伍概念藝術
五、品德為主
中國的古話說“先人後事”這句話，我是很贊同的，當然很多人把這句話理解為在中國做事呀，你得先會做人，要會走關係啊，要會賄賂啊之類的。那是貶義的理解了。我認為的“先人後事”是你首先是一個真誠正直之人，是可被依賴的人，自然而然很多事就會交給你去做。
而作為員工來說，誠實是品德里最基礎的一個底線了。這關係到這個員工做事的判斷力和抉擇力的問題了。
六、新員工的追蹤
新員工入職後，招聘工作其實還不算真正完成，只有員工轉正了，穩定了，招聘工作才算告一段落。新員工入職後，人力資源要做好基礎的培訓工作。同時做好追蹤工作，定期與新員工溝通談話，全面掌握和了解新員工的工作情況，適應情況等。幫助其迅速適應新工作、新環境，發揮其應用才能。
對於企業而言，人才在本質上是一種戰略性資源，企業制定人才戰略是對企業未來的思考，是推動企業可持續發展、長遠發展的一種戰略性規劃。
隨著社會的發展，企業對創新人才的需求不斷提高，企業的識人、選人、育人和用人將越來越受到重視，掌握優秀的人才，才能擁抱未來！
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