誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。
我們找工作的時候，為了獲得用人單位的青睞，我們通常都會在簡歷上美化一下自己。
通常簡歷上經歷是這樣的：
而現實中的經歷是這樣的：
美化一下自己是可以的，但是如果你投機取巧，履歷造假，用人單位可以和你解除勞動合同哦。一起來看看下面的案例吧！
案情簡介
陳某於2017年1月5日入職北京某電子公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同，約定其擔任品牌營銷經理，月工資3.3萬元，試用期為6個月。入職2個月後，電子公司向陳某發出《試用期解除勞動合同通知書》，以不符合錄用條件為由與其解除了勞動合同。陳某不認可電子公司的解除理由，遂提起勞動爭議仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同賠償金。
企業方觀點
陳某偽造重要工作經歷，工作能力及工作表現與其工作履歷嚴重不符。
陳某填寫的《求職登記表》顯示，其2012年1月至2015年10月期間擔任某廣告傳媒公司的市場部經理，月工資為3萬元。在《入職承諾書》中，陳某承諾，在應聘時提供虛假材料或沒有如實說明與應聘崗位相關情況的，屬於不符合錄用條件，公司無需任何理由即有權解僱本人。
有民事判決書內容顯示，2014年1月至2015年10月期間，陳某擔任某外地股份公司的經理助理，月工資為4千元，其提出訴求要求該股份公司支付延時加班費、休息日加班費、未休年休假工資補償及違法解除勞動合同賠償金等。
由此可見，陳某偽造經歷，遂我司對他進行解僱，完全合理合法。
員工方觀點
在外地股份公司的工作是兼職，故沒有寫入工作履歷中去。（未能提供證據證明）
仲裁審理
陳某在入職時虛構重要工作履歷，所填報的工資收入與實際收入差別巨大，其所表現出的工作能力、工作經驗與工作履歷不符，電子公司在試用期內與其解除勞動合同符合法律規定，故裁決駁回其仲裁請求。
錦囊妙計
1.對勞動者來說，入職時應當履行如實說明義務。
誠實信用原則是用人單位與勞動者在訂立勞動合同過程中應遵守的基本法律原則。同時，按照勞動合同法的相關規定，用人單位和勞動者均有如實告知對方與訂立勞動合同直接相關事項的法定義務。
2.對用人單位來說，建議可以從以下幾個方面進行規避：
首先，要有完善的入職流程，對錄用條件要有明確的要求，並且，應該對入職者提供的信息和證件進行嚴格審查。比如採取背景調查等手段。
背景調查：
要求求職者提供背景調查涉及人員或者推薦人的座機電話（而不是手機號碼）。再通過網絡或同行核實號碼，仔細溝通了解、確認求職者的情況。同時，除前僱主人資部和主管外，可以嘗試與其同學、同事、上級、客戶等人核實，避免可能出現的“提前串通”，深入瞭解真實情況，確保不會出錯。
讓原僱主提供簽章的書面離職證明也是很實用的方法，能夠防範應聘者存在“合併省略”的現象。如果是高管應聘者的篩選，用人單位可以選用獵頭公司，或者其他第三方機構來調查、核實與澄清應聘者的履歷信息，以儘可能規避選聘風險。
其次，要有完善的規章制度，如果發現有存在虛構履歷的員工，則可以按照規章制度解除勞動合同。
最後，要有完善的考核體系，考核的相關指標，可以作為後續解除的有利證據。
案例來源：北京市勞動人事爭議仲裁十大案例
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作者 | 人力學苑
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