都說績效管理是企業用工管理的平衡器，績效管理——
- 既能在職工的薪酬、崗位中起到調節、激勵的作用
- 同時也能適當降低人力資本，進一步加強企業管理
然而，在不少企業建立績效管理體系的過程中，績效考核所引發的崗位調整、不能勝任解除等情況屢有發生，勞動爭議也由此產生。
本期“對話江三角”邀請
江三角律師事務所
白麗娟律師
分享其在績效管理中的經驗與心得
“不能勝任工作”應當依法有據
不能勝任工作是職工因無法達標企業的績效要求，而常受到企業管理的一種結果。我曾處理過這樣一樁因“不能勝任工作”而解除與勞動者勞動關係的案例，在這中間，證據起到了很大的作用。
舉個例子
陳先生在A公司從事銷售工作，陳先生由於出色的工作能力，與公司簽訂了無固定期限勞動合同，當時約定公司根據業務需要確定陳先生的工作內容及勞動定額，而陳先生按照崗位要求及公司的工作指示完成工作任務，每月基本工資為14000元。
2012年初，因業績優秀他被提升為公司銷售總監。2015年起，他的工資被調整至50000元，另外還有不固定的津貼。
由於A公司企業人事變動，陳先生不再擔任銷售總監職務，在公司內部另尋其他崗位，同時A公司依舊以50000元/月的標準支付其工資。2016年6月底，A公司為陳先生找到了一個新項目的銷售工作，陳先生也完成了一筆業務。
然而，2016年第四季度，其銷售業績為零。綜合算來，除去2016年上半年的變動，其下半年的業績指標僅完成了原指標的17.6%，故當年績效考核並未達標。
因此，A公司先兩次安排其進入績效改進培訓計劃。然而，陳先生在接受培訓後銷售業績依然為零。為此，A公司以陳先生“不能勝任工作”為由解除了與其勞動合同。2017年6月，陳先生向勞動仲裁提出申請，後因不服仲裁裁決，又起訴至法院。
在法院審理階段，我們代表A公司向法庭出示了包括績效改進培訓計劃、通知以及陳先生主管的郵件指導往來等證據，值得一提的是，我們還提供了陳先生長期跟進某項目無任何結果、其他員工在其病假期間接手立即簽下該項目訂單的證據，以證明該銷售項目並無針對性。
在種種證據之下，法院認為A公司以“不能勝任工作”為由解除與陳先生的勞動關係並無不妥，且A公司根據《勞動合同法》第四十條的規定及雙方簽訂勞動合同的約定，及時履行了用工責任，支付了相應的經濟補償及代通金，對陳先生所有的訴訟請求均不予支持。
律師建議
“不能勝任工作”是不少企業在解除與職工的勞動關係時常用的“萬精油”條款。然而，我認為，即便是“萬精油”也不能一貼了之，在相應的“勝任條件”中，企業應當做到建立一整套人事管理檔案制度，併為勞動者建立用工檔案。
■對於在勞動管理中形成的各項規章制度、會議記錄、考勤表、工資發放表等文件記錄，以人事管理檔案的方式予以留存。
■對於涉及每位勞動者切身利益的勞動合同、考核材料、培訓管理及其他文件材料均應建立單獨的用工檔案予以留存。
調整員工崗位需注重民主程序
如果說證據是決定算不算“不能勝任工作”的決定因素，那麼考核便是決定員工是否繼續留任在原崗位，或是進行調崗調薪的關鍵因素。
舉個例子
2008年，孫女士進入B公司，擔任品質部成品檢測員一職。四年後，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定B公司因生產經營的必要或基於勞動者的表現及能力，經向其說明理由後，可以合理調整勞動者的工作要求和職責，或合理變更工作地點，勞動者應當遵從公司安排。
2013年下半年至2014年，公司進行生產工序優化及組織結構調整，制定了《人員縮減計劃》，決定調整包括孫女士在內的四名員工崗位，在保證工資水平不變的前提下，轉職到生產部門或品質部的其他小組內工作，並根據需要適當安排轉崗培訓。該《計劃》通過公示欄向全體員工公示。
在與孫女士溝通中，公司表示將其調整到生產部門，從事對進口材料的質量監測工作，調整後崗位福利待遇保持不變。然而，孫女士卻表示新崗位需要具備相當的英文水平，故無法勝任，不同意調動崗位。
4月下旬至5月中旬，公司部門負責人、公司工會幹部與孫女士就調崗一事進行了多次協商，並再次重申兩個崗位的任職條件、要求相同，孫女士擔心的英文能力企業將安排相應的培訓以達到初中程度即可。但孫女士堅持自己英語水平無法勝任新崗位，故一直未能到指定崗位進行工作。
在進行了一次警告、兩次嚴重警告處分後，B公司根據規章制度，經企業工會同意後，解除了與孫女士的勞動關係。
孫女士不服勞動仲裁駁回其全部仲裁請求的裁決，又向法院提出訴訟請求，要求B公司支付違法解除勞動合同的賠償金及代通金。
在審理過程中，我們代表公司拿出了B公司制定的員工手冊，證明“員工‘不遵守主管人員或管理層成員合法指示。並被要求改正時，在指定時間內拒不改正’或‘十二個月內累計收到兩次嚴重警告’”等情況，公司可立即解僱，同時，出示了公告及相關的調崗決定。法院在審理了證據後，駁回孫女士的全部訴訟請求。
律師建議
企業為了配合生產經營，需要對人力資源進行重新配置，期望在合理範圍內行使一定的自主調崗權。但是，工作崗位事關勞動者的職業生涯規劃和基本待遇，所以，不少勞動者從保護自身利益的角度出發，通常傾向於拒絕企業的調崗要求。
在操作中，我認為企業單方調崗應當注重合理性，具體表現為——
- 事先約定的書面勞動合同
- 經營管理權背後的調整必要性和客觀性
- 福利待遇沒有下降
- 崗位調整沒有侮辱性
- 調崗過程中多次充分溝通等
假如崗位調整不具有合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
除此之外，單方調崗也應當注意規範性。企業應當有一整套經過民主程序討論、平等協商等程序依法制定的完善的勞動規章制度，明確每一名職工的知情權，為拒絕調崗承擔違紀責任提供製度依據。
算清“績效獎金”這筆賬
績效獎金，也稱一次性獎金，其實質是“崗位價值押金”，是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵。我曾受C公司委託，為他們處理過一樁事關績效獎金的案子。
舉個例子
浦女士月薪6萬元，入職時與C公司在聘用意向書中約定，月基本工資57500元，年目標獎金371538元（目標獎金不是固定報酬，實際獲得的獎金額將根據浦女士當年績效目標完成情況核定）。
浦女士是在2014年9月入職的，雙方在勞動合同中約定：C公司通過員工績效管理系統，安排及促進各項工作順利進行，促進浦女士個人職業發展，其應當配合經理在公司績效管理系統上完成每年的績效評估計劃，制定年度績效目標，參與績效評估，從而享受績效回饋。
2015年8月，浦女士因個人原因離職，後申請仲裁要求C公司支付其2015年的績效獎金。在經過勞動仲裁、一審、二審庭審後，法院認為，無論是第一份聘用意向書，或是之後雙方簽訂的勞動合同，均明確說明了目標獎金的性質，核定標準及執行依據，同時這一份獎金計劃C公司也通過公司內網公示的方式告知了全體員工，企業盡到了告知義務。因此，法院不支持浦女士的訴求。
律師建議
為了激勵員工的工作熱情，根據公司的經營狀況和員工工作表現等因素，用人單位可以制定獎金考核及發放辦法，這屬於用人單位用工自主權的範疇。
在此，我想提醒的是，無論是績效獎金的組成或是績效獎金的分配、調整等都事關職工切身利益，企業應當對這一內容進行合理科學的考量，不能將其作為“走過場”的形式，算好這筆精細賬，以透明、公開的方式告知員工，其將成為企業管理中的有益支持。
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