花逝戀夕

公司調崗應具備充分合理性，其用工自主權應該在合法合理的範圍內行使。因此，不想服從，是否有離職賠償，這個要看用工雙方的實際情況確定，可分為正常調崗和非正常調崗。

1.正常調崗

正常調崗，屬於根據公司崗位飽和度或需求，從人員較多的崗位調整到人力緊缺的崗位，在調崗之後，薪酬一般保持不變或獲得提升。崗位在變更時，都會有人力資源部或用人部門與被調者原部門及被調者進行溝通，一般這種情況，被調者都會接受，即使不想接受也會礙於情面最終接受。當然如果在這種良性情況下，自己主動離職，那就談不上賠償金之類。

2.非正常調崗

非正常調崗一般分為不能勝任崗位、調崗降薪、處於某種目的的調崗等等。

不能勝任崗位，在此情況下，公司沒有進行辭退，而是調整到適合的崗位，這也算是合理的，應屬於被調者被動的情況下調崗。

調崗降薪，此種情況多為違規或工作失誤導致調崗降薪。

處於某種目的的調崗，多為公司由於某種原因想辭退某一個人，而故意將崗位調整到她不能勝任的崗位。

如果我們遇到以上情況，只要沒有依據或相應的證據證明我們不勝任或工作失誤等，發生調動，只要我們不認可，不在處理結果上簽字，就意味著公司單方面調整勞動者的工作崗位。如果公司強制，可以拒絕上崗，同時可申請解除勞動合同的賠償金。

因此，公司調崗，需要一定的合理性，這種合理性基於符合國家法律法規的規定。

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如果公司調崗，你不認可，自己主動離職的話，一分錢賠償都沒有的。

如果公司要對你進行調崗，則屬於對合同的變更，需要雙方協商一致方可。如果勞動者不同意而公司單方面調整勞動者的崗位，公司強制調崗或以不服從管理為由解除勞動關係，你可以要求恢復勞動關係或補償，補償標準為工作年限*月薪*2。

如果是因為你自己不勝任原工作，經公司培訓後仍不勝任的情況下對提出的轉崗。在這一條中，最重要的點，就是當公司提出不勝任時，公司需要提供證據的證明你不勝任這份工作。如果你拒絕接受調崗，公司可以解除勞動關係，不過也需要支付經濟補償，補償標準為工作年限*月薪。

請注意，以上三種情況有的是不賠償，有的是賠償雙倍，有的是正常的賠償，你需要根據自己的情況來實際把控。

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這個問題，我想從以下3個方面來說一下。

一、什麼情況下公司可以調崗

首先，讓我們來明確一下勞動合同法中可以調崗的情況：

1、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可另行安排工作；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，調整員工的工作崗位；4、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整

所以，題主需要確認一下，公司到底是因為什麼原因想要對你進行調崗。如果企業想要調崗，就必須需要做到合理合法，並與你協商達成一致。

二、員工不服從調崗，如何解決

也就是說，用人單位如果沒有經過協商一致就單方調崗，員工有權拒絕，並且勞動合同應當按原約定繼續履行。這個時候，員工最好與公司做好溝通協商，看最終溝通結果，是繼續在該公司工作，還是與該公司協商解除勞動合同。

三、不服從調崗能否獲得賠償以及如何賠償

那如果不同意公司的調崗，也不繼續在該公司工作了，能否獲得賠償？怎麼賠償？我們先看看勞動法裡哪些情況是法律規定應該進行賠償的。

《勞動合同法》第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

第一章

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2. 未及時足額支付勞動報酬的；
3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

【協商解除勞動合同】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。但由用人單位首先提出解除協議的，應當支付經濟補償。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

第四十條　【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

也就是說，對於公司的調崗要求，如果是不合法的，合同也沒有約定的，那就

其中，經濟補償金具體賠償標準參照：

有下列情形之一的，按照N+1進行賠償：

如果是用人單位違法解除勞動合同，則支付正常賠償金的2倍，即2N進行賠償。

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用人單位對勞動者調崗需要具備以下四個條件：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規的情形。

如用人單位的調崗行為不符合上述規定的，勞動者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償。

《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由，但必須勞資雙方協商一致。

職場小小說

調崗一直是用人單位和求職者之間經常出現的矛盾，關鍵是發生原因多種多樣，公說公有理婆說婆有理，不好解決。那為什麼沒回出現調崗呢？

一方面是求職者原因，一方面就是公司原因了。

首先，求職者原因包括：

1.求職者現有工作乾的不好，公司領導不滿意，想要把他調到其他部門歷練一下的。這種一般是求職者自身能力不強，導致無法勝任現在的工作，只能調崗來滿足公司需求。

2.一般是特殊期間的女性，比如懷孕期間，原職位需要幹體力活或者工作量比較大，為了孕婦的健康，公司一般會安排調崗，讓孕婦幹一些輕鬆的活，以免影響孕婦健康，這算是比較人性化的公司對員工的體諒了。

這兩種情況下，出現調崗，第二種員工一般會答應，畢竟是好事，至於第一種，如果員工比較有自知，一般也會接受調崗，畢竟錯誤在自身身上。但是，如果員工拒不接受，只會出現兩種情況一是公司安排對員工在此進行培訓和考核，如果還是不滿足需求，公司是可以對員工進行解除勞動關係處理的，這種情況下，別說拿到過高的賠償金了，一般公司提前一個月提出書面通知或者額外支付一個月工資就讓你直接走人了。另一種情況是公司比較寬鬆一些，會對員工做出一些補償。

以下是勞動合同法中的規定，根據勞動合同法第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

所以此時得到的補償金為N（工作年限）

另外，就是公司原因，包括：

1.公司經營不善，或者因國家政策影響而導致經營出現問題的，這種情況下調崗也是沒有賠償的。

2.公司對員工的崗位調整採取調薪，並且所調整的薪資是員工不滿意的；或者公司新的崗位不好，員工不願意到工作崗位的，這種情況下，公司是不能強行調崗的，否則就是違法行為，因此，如果公司強制要求調崗或者以不調崗就解除勞動合同未威脅，公司是有充分的理由申請調崗的。這種情況下，公司所補償的金額為2N（工作年限）

所以，調崗是否能得到賠償，還是得根據實際情況，希望對大家有所幫助。

我是淑淑若影，希望我的回答能得到大家的支持，若有不同的意見，也歡迎大家的批評與討論~

淑淑若影

看到這樣的題目，雖然本人一直主張保護勞動者權益，也在頭條回答過有關勞動保護的問題，但我發現很多人往往把問題想得過於理想化，崗位調整在原則上，用人單位是無權單方面調整勞動者崗位的，

第一，生產需要。我們都知道，經濟需求是因市場經濟改變而改變的，如果用人單位是因為市場需要而進行的策略調整，作為勞動者應該接受。

第二，原則不變。用人單位在不降低員工待遇福利，而且崗位屬性有關聯，不存在懲罰和侮辱性質的情況下，用人單位是有權對崗位進行調整的，這並不違反勞動合同的基本原則。

第三，不能勝任。勞動者經過再三的專業知識或專業技能培訓，依然無法勝任原來崗位的，用人單位是有權對崗位調整的。

第四，健康的原因。如果勞動者因為健康狀況，已經無法承擔原崗位的工作，用人單位也是有權對其崗位進行調整的。

以上四種情況，單位是有權單方面對勞動者進行崗位調整的，但是有一點要注意，勞動法規定“誰主張，誰舉證”，所以，用人單位在調整勞動者崗位時，一定要有合理清晰的理據，否則，一旦存在惡意調崗，將會面臨重的行政處罰。

通常企業和員工在崗位調整上產生分歧，可以協商解決，如果雙方無法達成一致，此時員工離職，用人單位應給予經濟補償金，按合同解除或終止前十二個月的平均工資計算，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，滿六個月以上的也按一年計算。而賠償金，那是用人單位在違反勞動法相關的法律法規的情況下，按經濟補償金標準的二倍支付給勞動者，賠償金在法律上是有很嚴格的規定的，除非用人單位存在重大過失，否則是很難定奪的，而題主你只是和公司在調崗上產生分歧，因此一定要分清楚。

最後我想說的是，勞動法設立的最終目的是共同構建和諧發展的勞動關係，在勞資雙方發生糾紛時，可先行協商解決，畢竟走法律程序是一件費時又費錢的事，所以，一定要慎重。

不知春上秋樹

此類問題回覆過很多次了，但考慮到臨近年未。在職場中，春節前後，不但是離期高峰期、跳槽高峰期，也是一個裁員高峰期。

對於一些規範企業來說，可能會按照相關法規進行處理，但確實有一些無良企業變著法的坑害勞動者，那就需要用手中的法律武器維護自身權益了。

1、工作崗位是勞動合同必備條款之一，如果公司要對你進行調崗，則屬於對合同的變更，需要雙方協商一致方可。如果勞動者不同意而公司單方面調整勞動者的崗位，在正常情況下是無效的；

對第一種情況，當員工對新調整的崗位有牴觸時，不願意到新的崗位、領域或自己不感興趣的新崗位時，公司強制調崗或以不服從管理為由解除勞動關係，那麼基本上可以說是違法的行為，可以要求恢復勞動關係或補償標準為2N(工作年限)。

2、為什麼說是正常情況下呢，因為存在特殊情況：公司經營過程中發生的一些變故，例如國家政策調整影響、不可抗力等，這種狀況的發生，與正常情況的後果是不一樣的。

對第二種情況，如果公司的調崗具有合理性且工資標準不變化，新崗位與原定的崗位之間亦有相關聯性，不存在對勞動者有侮辱或懲罰的行為，則調崗有效。此時離開無補償。

3、還有一種情況，就是勞動者自身的原因。如果因勞動者不勝任的原因，經公司培訓後仍不勝任的情況下對提出的轉崗。在這一條中，最重要的點，就是當公司提出不勝任時，公司需要提供證據的，例如平時員工簽字確認的考核表、處罰單及公司的規章制度等。當做為勞動者拒絕接受調崗，公司要解除勞動關係，這屬於合法解除，但要支付經濟補償，補償標準為N。

針對上述的三種情況，補償的結果是不同的，但希望您能根據自己的情況來做出判斷，維護您的權益。

也希望您遇到的是個好公司，能善待每一位勞動者，祝您好運！

老王觀職場

公司調崗也分情況，一般調整崗位差距過大確實不合適，而且勞動法規定崗位調整需要雙方協商，並在合同中進行變更才能調整崗位，如果員工不同意調崗，就可以協商解除勞動合同，並給相應的補償金。

如果是相近的或者只是換了另一個部門，但是崗位相同的，因為勞動合同中標明瞭崗位，所以公司有權調整到相同或者相近的崗位，這個走勞動仲裁比較風險大。所以你要根據實際情況來進行判斷。

刻面寶石手工製作

公司調崗，不想服從，想離職問賠償多少？這要看具體情況。關於公司調崗隨著公司的發展，和設備技術，工藝的換新調整工作崗位在所難免。按照"勞動法"，"勞動合同法"職工調崗在員工由於技術，體力等原因不能勝任崗位工作，可以在雙方協商一致，不改變原來合同約定的性質待遇標準的情況下調整工作崗位。但不準以調崗為名.改變合同約定的性質，用汙溽，威脅逼迫等手段逼迫.員工調崗或離職。這是違犯勞動法的行為，調崗必須提前書面通知職工，如果職工確實不能勝任原來的工作，應對員工實行再培訓，安排新工作崗位。如還不一勝任工作崗位，可提前30天向員工提出書面辭退通知，經員工本人簽字，發給每工作一年一個月的基本工資的補償辦理辭退手續。如果員工沒有提前30天向單位提出書面離職申請又無正當理由無故離職，單位是不予補償的。不過如有下列情況.一單位與員工未籤

財富顧問理財達人

先回答你的問題，因公司調崗，不想服從，這樣的情況下離職，不但得不到賠償反而有可能遭到公司的索賠。

我主要是想談一些題外話，現在有些從職人員真應該好好反省一下自已，試想如果你在原崗位如果合格的話，會給你調整崗位嗎？

所以要想到好的崗位，首先要提高自己的能力。

再一個說到員工對企業的忠誠問題，好像一說到忠誠，相當一部分人會說，我憑什麼對企業忠誠，既然你都對企業沒一點忠誠，那你憑什麼讓企業用你一輩子？

說到底，想掙錢，就要先讓自已值錢。

關鍵字: 職場 離職 用工