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很多老闆在招聘新員工的時候喜歡“畫餅”，給員工描繪一個職業發展前景，讓員工跟著自己死心塌地的幹。
但是越來越多的老闆發現“畫餅”居然不管用了，尤其是面對新生代職場主力軍90後。問題出現在什麼地方呢？我們一起來看看。
前幾天和一位朋友聊天，他給我講了發生在他們公司奇葩的一幕。
員工的辭職理由上竟然寫了“我的胃不好，您給我畫的餅太大了，我消化不了”。
這不是網上的段子嗎？
感嘆現在的年輕人敢於直言之餘，他一臉不解地問我：“我是為了激勵他，怎麼反倒被認為是在畫餅？激勵他我還做錯了？”
其實在現實生活中，很多人都會感覺老闆或者管理者在畫餅。
但是，畫餅真的有這麼不堪嗎？
首先，下筆之前，當然是要先理清楚這個餅給誰畫。
不同的人對於餅的追求也不同。
比如，70年代的人，他們經歷了改革開放，成長中伴隨著革新與吐舊，理想主義和務實是他們的典型特徵，給這些人畫餅，他們就會朝著餅的方向去努力；
而相比較下，80、90後則對畫餅表示無感，甚至反感。
他們敢於挑戰與突破，自我意識也很強烈，給他們畫餅，那需要讓他們先嚐到餅，確認是他們喜歡的感覺，你沒忽悠，他們才會衝著這個目標努力去做。
當然，除了時代特徵，還有關鍵員工、普通員工，以及不同性格員工等分別，總之，畫餅也需要分對象，“因材畫餅”。
其次，畫餅也需要圓餅，不要是破邊的餅。
對比很多老闆畫餅技術越來越嫻熟，企業離目標卻越來越遠，就真的成了純畫餅，說不好聽點就是純忽悠。
“不會畫餅的老闆不是好老闆，只會畫餅的老闆肯定是壞老闆。”
就拿很多管理者畫過的“升官餅”來說，你現在是個文員，我準備把你培養成部門經理，三年內把你培養成公司骨幹……一番天花亂墜，再配合生動的語言神態，一劑雞血下肚，竟感覺人生巔峰近在眼前。
但一段時間後沒有走上人生巔峰啊？一定是因為員工不夠努力。算了吧，你這個只會畫餅的老闆。
所以，要想不讓人感覺套路滿滿，關鍵還是要“貨真價實”，畫了就要把餅畫圓。
拿目前員工人數已經超過15000的餓了麼來說。
他們將人招進來後，也會為新員工做職業規劃，但不同的是，餓了麼建立了定期人才盤點制度：
1.符合業績、能力和價值觀要求的人員會進入後備人才庫，獲得相應的領導力培訓；
2.內部晉升每季度進行一次，連續3個月業績位於所處考核群體前30%，就有機會獲得述職晉升機會。
據統計，某些基層管理崗位上，述職後晉升的比例可達到驚人的80%。
所以，當初被畫了餅的餓了麼員工，並不會抱怨管理者的套路深，相反，人才晉升制度的建立，讓他們真的嚐到了餅，至少，也在80%晉升比例的背後聞到了餅的香味。
所以，總結下來，一個管理人員需要給下屬“畫餅”，更要有能力圓餅。
在畫餅時，不妨參考以下幾個原則：
1.設定有實現可能的目標
畫餅也要科學合理。將目標分為總目標和階段性目標，總目標可以遠大，但切忌天方夜譚。階段性目標則需要員工只要付出努力就有可能實現。
目標太高了，員工認為沒可能實現，員工會沒信心往前跑；目標太低，員工又沒有壓力，達不到激勵作用，對績效提升沒幫助。
像上邊提到的華為員工自己拿工資確定績效，就是讓員工根據自己的能力選擇合適的目標。
2.制定配合目標實現的相應制度
比如員工晉升制度和加薪考核標準。讓員工知道工作做到什麼程度，就會得到什麼樣的獎勵。有了一個清晰的實現路徑，工作才有奔頭，員工也更加賣力。
讓員工知道不同努力的結果會獲得不同的報酬，而且是動態浮動的，讓大家明白你有不同的努力有不同的績效就有不同的報酬，讓大家看到實實在在的收入。
3.幫助員工解決問題
領導不但要給員工設定目標，還應指導員工如何實現工作目標。如果遇到了困難，要及時幫助解決，這樣畫餅的路才會更加順暢。引導員工朝著既定目標努力，創造更加優異業績。
最後，給員工畫完餅，老闆自己也得有行動。
給員工畫完餅，不能自己站在旁邊看熱鬧。
只有老闆自己也努力推動大家，在體系在各方面幫助員工去實現，一起付出行動，這才不是一個假餅。
你自己畫餅都不能充飢，別人能頂飽嗎？肯定不行。
安託萬曾說過：“假若你想造艘船，請嘗試著別去招募僱員收集木材，也別給他們指派任何任務和工作，而是去教他們嚮往渴望浩瀚無垠的大海。”
確實，沒有人不向往大海，所以，畫餅本身並不可恥，關鍵在於如何正確畫餅，才能真正起到激勵的作用，讓員工最終吃到餅。
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