<strong>作者：刘孟超 华夏基石集团高级咨询师
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<strong>小编说：这是一篇读后感式的文章，是作者读华夏基石集团领衔专家施炜老师的《管理架构师》，结合自己的管理咨询经验而对企业内生式增长的思考。
<strong>施炜老师的书需要“啃读”。
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<strong>简介：本书以实体经济中全价值流（研产销齐全）企业为原型，适合这类企业——经营规模或大或小——的各级、各类管理人员阅读。还有一类目标读者是管理咨询人员。由于本书内容整合性强、信息量大，因此，读懂它几乎可以理解整个企业。
<strong>本书开篇介绍了企业价值创造活动的内涵，然后回答了三个“如何”：如何将价值创造活动流程化？如何将流程活动组织化？如何将组织中的各个部分协同起来？
回答第一个问题，如何构建各种活动的流程，活动内容包括了牵引性活动（战略和预算管理）、增值性活动（研产销）、要素性活动（人力、资金和技术）以及支持性活动（信息、财务等），书中将流程分解到了第三级。回答第二个问题，如何将流程组织化，介绍了组织大小单元的内容及组织中的人的评价方法。组织的各个单元就像是一辆汽车大大小小的零件或模块，而机制就是如何将这些零件连接起来。“协同”部分论述了三种机制：分别是权力、流程和交易机制。
本书的结构，虽然看起来传统，但实际上将时代的因素，如互联网，考虑了进来，同时又避免过分“+互联网”。信息爆炸和“刷屏”的时代，时髦的新概念满天飞，让人眼花缭乱，应接不暇，<strong>这本书结合中国的管理实践，带领我们回归常识，回归本质，同时又不乏创新。
这是我读完之后的第一个感受。第二个感受是，脑袋里有了“经纬线”，心里有了“全局感”。无论是管理岗位上的实践者还是管理咨询师，很多时候可能只是在一个或几个领域观摩或学习，常常难免管中窥豹，因不了解“系统”而造成对“部分”一知半解；对于各种各样的概念，如“流程”、“结构”、“框架”、“模型”、“模式”、“机制”、“系统”和“生态”等等，也是“模糊处理”。这个时候，拿起这本书，似乎帮助读者拨开迷雾，让人茅塞顿开。
第三，<strong>为什么施炜老师如此重视管理体系建设？因为管理体系提高了组织内部运行的效率，这是一种内生式增长。
过去几十年，中国企业在巨大的机会面前，更多地在追求新的“风口”，抓住新机遇，处处“挖坑”而没有“打深井”，无暇顾及内部的组织建设。宏观经济环境的压力，以及行业竞争的加剧对组织能力是巨大的考验。华为取得今天的成就，而且依然活力极强，行业巨大的机会是一个原因，但公司内部20多年以来持续不断地管理体系的建设与管理改进才是其根本。
<strong>企业文化是企业内生式增长的一个重要组成部分。这里的企业文化指的是人与人之间相互信任和相互尊重的关系。企业文化在本书中并未特别强调。流程、体系的建立固然重要，但有的企业内部常常出现这样的现象，即通过流程的建立来代替信任关系的培养。
例如，一名员工在市内送一份身份证复印件都要通过五六个部门检查之后才能出发——这种流程不仅没有使效率提升，反而大大下降，这种组织并非真正的流程式组织。对于此种现象，施老师在书中的“协同机制”部分其实已经开了“药方”，即用权力机制或交易机制来代替流程，以促进效率的提升。这时可能需要人与人之间（或上级对下级之间）的信任和尊重作为“催化剂”。
<strong>内生式增长也需要重视员工，重视人才，重视个人与组织之间的心理契约。20世纪80年代初期，国营企业的一些工程师，尽管手捧“铁饭碗”，但是仍觉“吃不饱”。于是，他们每周工作日正常在自己的单位上班，一到周末，就到一些乡镇企业“打零工”，为这些企业提供技术支持，他们因此被称为“星期六工程师”。美的也聘请过一些“星期六工程师”。1991年，美的第一次引进了一名来自华南理工大学的博士，成为第一家引进博士的乡镇企业。这埋下了美的重视人才的基因。
另一个例子，笔者在小康股份做调研的过程当中，发现他们的员工幸福感很高。有人说，公司能发展这么多年是因为我们30年来从未拖欠过供应商货款，从未拖欠过员工工资。或许这也是他们的员工幸福的一个重要原因，公司兑现了产业工人对公司的期望（虽然这个期望看起来简单），这是个人与组织之间心理契约的一部分。而对于知识型和新生代员工，十分重视自我价值的实现，个别单位或管理者那种“想干就干，不想干就滚”的态度，对员工、对企业自身均是一种伤害。
<strong>对于内生式增长，还可以从NBA的一支球队——圣安东尼奥马刺队身上看到。尽管2018年休赛期经历了交易核心球员的打击，新人居多导致本赛季初（2018~2019赛季）球队战绩一度垫底，但近期他们已经回来了，就目前的趋势看甚至有可能达到2014年夺冠赛季的水准。这是在媒体的意料之外的，他们通常只看球队的天赋和球星的个人能力，似乎很少重视管理和文化因素的作用（也可能是因为这些难以量化评估）。
最后，用一句比较流行的话，书里是满满的“干货”。语言之凝炼，让人切实感受到作者文字功底之扎实，能写一句话，不用两句来说。例如，在写“流程式组织”时，章节的开头用了三个“凡是”：“凡是按照流程横向运行打破内部组织边界的组织就是流程式组织；凡是大部分事务、事项不需要权力干预就能自发运行的组织就是流程式组织；凡是流程简单、运行高效的组织就是流程式组织”，这是高度浓缩的表达。
<strong>这就是为什么开头说“啃读”——施炜老师走过大江南北，去过的企业成百上千，阅过的书也是堆积如山，有时仅仅一句话，是太多理论和实践的总结。不禁感叹施炜老师的博闻强识，他是时代的记录者和解读者。
写作是很辛苦的活儿，三个月完成一本书，着实不易。施炜老师咨询，写书，讲课“三位一体”的工作模式，可能是许多咨询师所向往的。读着这本书，有佩服，也心生羡慕。正如书中所言，管理的确 是既要求微观洞察，又要求宏观视野的工作。我想，于我而言，这是“碎片”的结束，也是“整合”的开始。
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<strong>华夏基石企业成长DNA与企业家思想研究
<strong>——从源头理解企业
<strong>你为什么是你？ 你怎样成为你？ 你想要成就的你？
<strong>从来处来，到去处去。
<strong>“企业不产生理论，但企业家必须要有思想”
企业家思想是一个企业文化的源头，是企业DNA的重要成分，是企业政策制定的依据，是企业制度的基石。
<strong>企业成长DNA三大内涵：企业成长史;企业家思想;企业文化制度机理。
<strong>企业成长DNA与企业家思想研究的价值：
<strong>“把思想的云变成实践的雨”
梳理企业独特的成长逻辑和路径；
挖掘企业成长的原动力，作为企业航程中的海图和灯塔；
组织隐性知识显性化。将抽象的价值观、信念等具象化；
凝聚共识，传播价值观和文化。
……
<strong>华夏基石企业成长DNA与企业家思想研究特点：
相比于媒体和出版机构，我们<strong>更懂企业和管理；
我们有深厚的积淀。<strong>积华夏基石近二十年企业文化咨询经验，包括华为、联想、美的、苏宁、白沙、TCL一批标杆企业文化研究案例。
<strong>我们有一支专家队伍团队。彭剑锋、王祥伍等企业文化研究开创者领衔。
<strong>不简单是文化功夫，而是以企业成长与管理学底层逻辑为支撑，以企业和企业家的实践为主体进行分析研究，最后以客观理性又不失温度的文字来驾驭。
近年来代表性客户：苏宁易购、中国航天、海尔、兴业银行、东阿阿胶、新希望、传化集团、歌尔声学、德邦快递、柒牌男装等。
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