很多用人單位針對某些工種喜歡讓老員工介紹熟手進來，被介紹人成功入職後，並給與雙方一定獎勵。相對於老員工介紹的新員工，秋林李建新更側重關注那些沒有人脈關係在公司的應屆畢業生員工，如今他們的試用期已經過去，對於已經通知並辦理了正式普工入職手續的人，李建新決定發放第一筆獎勵金了。
按照秋林慣例，應屆生的入職獎勵是按照獎勵基數2500加上該員工在實習期間的表現或者說貢獻值來計算的。“不同工，不同酬，相同基數、不同獎勵”，一直是秋林李建新對新員工的獎勵執行辦法。
也許有人會說，那工作崗位本來就不一樣，單單一個實習期怎麼能區分得出貢獻的大小？你讓搞科研的和做後勤保潔的能比較嗎？李建新可以肯定的告訴你：能！
這裡對公司的貢獻值，是拋開工作崗位的。所有的新員工的起點是一樣的。比如做科研的，如果他在實習期能幫助團隊取得重大突破，那只是說明他在這個崗位是可以勝任的，這科研方面的貢獻，說明了他在本職工作中有優異的表現，公司會根據他的表現給予相對應的獎勵。秋林李建新很早就給公司制定了很多獎勵辦法，對科研突破是有專項獎金的，這個團隊拿到公司獎勵後，團隊的每人最後會拿到相對應的獎勵，當然也就包括了實習生。
而保潔員，在每日的多次例行檢查中都能得到“優”的主管簽章的話，也只是說明了他對工作認真負責的態度，能做好本職工作。這樣的情況，公司每月也是有獎勵的，並和工資一起發放。
保潔和科研，一個勞力，一個勞心，處於兩種工作崗位的新員工如何獎勵呢？秋林李建新是這樣操作的。公司的人力資源部有一個考核表格，裡面羅列了差不多有30項類別。不同的類別代表不同的獎勵值，最低是5，最高是300，對應的是5元和300元。這中間還有幾項是和公司其他獎勵是重複的。這份考核表透明公開，每個人最後拿到自己的那份考核表幾乎都毫無疑義。
比如：新員工的100天試用期，全勤獎勵就是100。這個獎勵就是和每月工資結算中的全勤獎是重複的。針對這一現象，李建新的說法是：這是新員工入職獎勵系統中的，不考慮和工資是否有重複項目。是兩套核算系統，畢竟“新員工入職獎勵”這種獎勵，每個曾經的新員工現在的老員工，都只能拿一次，尤其是應屆實習生轉正，他們更加需要得到認可和獎勵。
秋林李建新的這套考核系統仔細算下來後，就會發現，每個新員工獎勵金額在3800上下浮動。但是，這一細微的差別，就讓新員工在拿到獎勵的同時還受到鞭策。在踏入職場的那一刻，大家的身份都是“應屆實習生”，都是一樣的，這才剛剛開始，就已經拉開距離。走在前面的，希望自己一直走在前面，落後一步的，暗下決心要奮勇追擊。
認真說起來，秋林李建新給予新員工的入職獎勵在他自己的老闆朋友圈子裡面是屬於中下擋位，但是秋林的人員流失較少。要知道入職獎勵也是很多應屆生找工作時所考慮的因素。李建新自己曾經比較過，也和員工私下交流過，這才發現入職獎勵雖然低，但是公司的整體情況、老員工的忠誠度、以及管理的透明度讓他們覺得很有歸屬感。他們認為：獎勵只是肯定他們職場第一步的一種手段，而獎勵背後的那套核算系統所代表的意義才是他們願意和公司一起成長壯大的基石。
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