对于企业职工来说调岗是非常常见的一种行为，对于公司的人力资源部门的角度来说，调岗往往是以下几种情况：
一是表现良好却调岗，这种情况像是我们常见的管培生都属于这种情况，因为考虑到后续公司对其有全面培养，打算让员工尽可能调解公司的生产流程管理思路，打算让管培生或者表现良好的员工担当大任，基于让优秀的员工成为后备干部全方位掌握知识和技巧，进行调岗。
二是表现不好被调岗，员工的个人工作能力和自己的岗位不能够很好的契合和匹配，但员工本身态度比较好，品质没有问题，公司管理层不愿意放弃解聘员工，基于人道主义出发，愿意为员工进行岗位调整，以保证人尽其才。
三是通过调岗掩盖真实意图，调岗只是公司管理层的一种手段，企业打算通过调整岗位，调整薪资待遇，减少人员支出，进一步减少员工数量。
调岗的基本遵循
调岗的基本遵循主要在于劳动合同法对此的规定，劳动合同法认定变更岗位属于劳动合同的变更，在进行劳动合同变更时，我们要求用人单位与协商一致才可以变更，这里落实到劳动合同变更主要是指调岗通知书或者岗位变更通知书等文件，且有协商一致的证明。
调岗的应对
一是自行离职，这种做法比较消极，自行离职，固然可以要求单位就单方面调岗进行赔偿，但是由于自行离职后，除了调岗通知书等证据外，没有其他证据可以提供，往往容易导致就单方面进行举证困难。
二是积极配合，完成调岗。如果上述前两种调岗，积极配合不属于一种应对方法。如果是最后一种调岗，基本矛盾没有化解，可能存在排挤和侮辱。
三是暂时配合，要求恢复岗位，不能恢复要求予以赔偿。暂时配合一方面可以积极收集证据进行举证，如果新的岗位具有侮辱性和惩戒性，工资薪金待遇有变化，可以要求赔偿，一方面积极配合公司，可以保证自己在公司制度要求服从管理，积极入职新岗位。
四是拒绝配合，直接请求配合。这种情况比较出气，但是后续赔偿，因为自己也存在一定的问题，所以可能求偿存在自设障碍。
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