對於企業職工來說調崗是非常常見的一種行為，對於公司的人力資源部門的角度來說，調崗往往是以下幾種情況：
一是表現良好卻調崗，這種情況像是我們常見的管培生都屬於這種情況，因為考慮到後續公司對其有全面培養，打算讓員工儘可能調解公司的生產流程管理思路，打算讓管培生或者表現良好的員工擔當大任，基於讓優秀的員工成為後備幹部全方位掌握知識和技巧，進行調崗。
二是表現不好被調崗，員工的個人工作能力和自己的崗位不能夠很好的契合和匹配，但員工本身態度比較好，品質沒有問題，公司管理層不願意放棄解聘員工，基於人道主義出發，願意為員工進行崗位調整，以保證人盡其才。
三是通過調崗掩蓋真實意圖，調崗只是公司管理層的一種手段，企業打算通過調整崗位，調整薪資待遇，減少人員支出，進一步減少員工數量。
調崗的基本遵循
調崗的基本遵循主要在於勞動合同法對此的規定，勞動合同法認定變更崗位屬於勞動合同的變更，在進行勞動合同變更時，我們要求用人單位與協商一致才可以變更，這裡落實到勞動合同變更主要是指調崗通知書或者崗位變更通知書等文件，且有協商一致的證明。
調崗的應對
一是自行離職，這種做法比較消極，自行離職，固然可以要求單位就單方面調崗進行賠償，但是由於自行離職後，除了調崗通知書等證據外，沒有其他證據可以提供，往往容易導致就單方面進行舉證困難。
二是積極配合，完成調崗。如果上述前兩種調崗，積極配合不屬於一種應對方法。如果是最後一種調崗，基本矛盾沒有化解，可能存在排擠和侮辱。
三是暫時配合，要求恢復崗位，不能恢復要求予以賠償。暫時配合一方面可以積極收集證據進行舉證，如果新的崗位具有侮辱性和懲戒性，工資薪金待遇有變化，可以要求賠償，一方面積極配合公司，可以保證自己在公司制度要求服從管理，積極入職新崗位。
四是拒絕配合，直接請求配合。這種情況比較出氣，但是後續賠償，因為自己也存在一定的問題，所以可能求償存在自設障礙。
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