來源：資事堂（Fund2019），作者侯小溪，文中觀點不構成投資建議。
一份近日披露的《勞動合同糾紛一審民事判決書》，將薛天和長信基金之間的恩怨糾紛披露無遺。
判決書顯示，作為曾經的國際業務部投資總監，薛天向長信基金要求支付2016年1月1日至2016年12月31日績效獎金人民幣739.41萬元。而長信基金以2016年績效應以新制定的考核辦法為參照，認為薛天未滿足其考核要求、不應獲得績效獎金。
此案經仲裁、及浦東新區人民法院審理，均未支持原告訴求。
也許雙方都沒有想到的是，隨著這一紙訴狀，基金業的考核方案、激勵薪酬也隨之浮出水面。公募基金經理業績如何考核，年終獎怎麼算，以何流程和標準計算，這些以往不可知的信息都隨之公諸於世。
01
月薪八萬三
根據相關判決書，原告薛天於2009年5月與長信基金建立勞動關係，原告擔任被告的國際業務部投資總監兼基金經理職務，每月工資為稅前8.3333萬元。2017年6月28日，雙方解除勞動關係。
公開資料顯示，原告薛天在長信基金管理過3只基金。
三隻基金分別為，長信港股通指數、長信海外收益一年定開債人民幣和長信美國標普100。管理時間最長的長信美國標普100，逾6年時間任職回報為72.41%。
薛天的簡歷非常“美股”。
公開資料顯示，薛天是美國哥倫比亞大學公共衛生學碩士和工商管理碩士。在美國有超過10年的基金管理和投資研究工作經驗，曾任法國巴黎銀行(倫敦/紐約)股票分析師、花旗集團投資部基金經理、美國Empyrean Capital Partners基金經理和合夥人。
02
原告訴求：發放739.41萬年終獎
原告在訴訟中提出，他根據2015年2月被告知的部門績效考核標準，即“2015年和2016年分別以部門收支達到平衡和創造利潤為主要考核標準，達到標準後被告酌情給予獎勵，創造利潤的，被告將100%的部門利潤作為員工的績效獎金”等為依據，要求被告長信基金向其支付2016年度績效739.41萬元。
但被告長信基金管理有限責任公司辯稱，被告於2015年12月30日經總經理辦公會議決定實行新的2016年業務考核管理辦法。2016年原告未達到可以發放績效獎金的考核條件，被告不應發放原告績效獎金。
03
訴訟關鍵：獎金計提標準
雙方的分歧關鍵在於年度績效獎金的計算標準。
關於這個標準，原告薛天提出了多份證據，主張其所在的國際業務部團隊，應按照公司2015年2月制定的國際業務部考核方案標準計提獎金。
法院經調查後也認定了，2015年長信基金確實召開過總經理辦公會議會議審核並通過了包括國際業務部在內等部門考核方案。其中國際業務部的考核方案如下：
"1、考核目標2015年以部門收入覆蓋部門支出作為基本目標，逐步成為公司的一個盈利部門，並以部門淨收入的一定比例計提獎勵。2、考核標準2015年和2016年分別以部門收支達到平衡和創造利潤為主要考核標準，達到標準後公司酌情給予績效獎勵；部門如果創造利潤，公司將100%的部門利潤返還給部門作為員工的績效獎金……本考核辦法從2015年1月1日開始實施，至2017年12月31日結束。"
此外，2015年，薛天所在的國際業務部的績效獎勵為187.62萬元，長信基金實際發放薛天績效獎金167萬元。
薛天認為，按照2015年的獎金髮放比例（經計算為89%）及相關績效計算標準。2016年，國際業務部績效獎勵應為850.11萬元，長信基金應發放給薛天績效獎金739.41萬元，但未發放該部分款項，應予發給。
04
有爭議的新考核方案
被告長信基金隨即提出證據，力證2016年的績效考核應按照2015年末新制定的方案來計算，並提交了相關證據。
法院認定了以下事實：
第一、2015年9月15日長信基金在其內網發出《關於孫紅輝崗位聘任和公司高管分工調整的通知》，告知全體員工由副總經理邵彥明分管國際業務部及其他部門。
第二、2015年12月30日被告召開總經理辦公會議，會議研究決定同意專戶理財部、專戶投資部、固定收益部、機構業務部、電子商務部、國際業務部和各分公司(銷售大區)2016年業務考核管理辦法的主要內容，具體考核方案由財務管理部和綜合行政部擬定併發文通報。
第三、2016年3月2日綜合行政部向分管國際業務部的領導邵彥明發出標題為《國際業務部2016年業務考核管理辦法》和《電子商務部2016年業務考核管理辦法》的電子郵件，3月10日邵彥明在《國際業務部2016年業務考核管理辦法》上簽字確認。
第四、2016年3月9日綜合行政部發送原告標題為《國際業務部2016年業務考核管理辦法確認》及附件《國際業務部2016年業務考核管理辦法》的電子郵件。
那麼這份《國際業務部2016年業務考核管理辦法》的具體內容是什麼呢？
判決書顯示，長信基金對國際業務部的考核做了很大變動，具體內容如下。
具體來說，考核目標調整為利潤和規模並重的考核。
其中，“以QD類公募管理基金的日均規模達到5億元人民幣為考核前提，5億元以下無績效獎勵；若日均規模未達5億，次年部門基本工資總額下調20%；若日均規模未達2億，由總經理辦公室決定處理措施。”
考核標準也進一步細化。
比如，"部門收入包括：公募基金管理費收入；主動管理專戶產品管理費收入；通道類專戶產品管理費收入50%；專戶產品業績報酬的55%。"
"部門成本包括：基金尾隨、相關稅金、居間費用、分成費用、人力成本、部門可控費用、系統支出、房租物業水電等直接支出。"
"部門績效獎勵提取標準如下：部門淨收入在350萬元(含)以下，當年無績效獎勵計提；部門淨收入超過350萬元以上的部分，按淨收入的24%計提部門績效獎勵。"等。
據此，長信基金認為，按照《國際業務部2016年業務考核管理辦法》規定，2016年國際業務部的QD類公募管理基金日均規模為2.76億元，未達到5億元的考核前提，故無績效獎勵；2016年國際業務部的專戶管理費收入按50%計後，扣減部門成本後部門淨收入為339.55萬元，未達350萬元，因此當年無績效獎勵計提；對此，原告不認可《國際業務部2016年業務考核管理辦法》。
05
法院認定長信基金不該給年終獎
法院認為，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者，長信基金作為用人單位有權自主決定勞動者年度績效獎金的分配規則，並應將相關分配規則及時公示或告知勞動者。
2015年底、2016年初，長信基金為激勵國際業務部員工，重新制定《國際業務部2016年業務考核管理辦法》，同時將該管理辦法告知薛天並在公司內網公示。
該行為符合雙方簽署的勞動合同中關於“長信基金根據經營狀況和薛天的工作表現，按照長信基金薪酬制度的規定，另行發放績效獎金”的約定。
最終法院認定，薛天要求長信基金支付2016年績效獎金739.41萬元的訴訟請求，依據不足，不予支持。法院判決駁回薛天的訴訟請求，案件受理費10元，減半計5元，免予收取。
06
暴露基金公司年終獎“法則”
可能薛天和長信基金都沒有想到的是，這篇判決書暴露了長信基金的考核細則。雖然不知該基金公司其他部門、其他基金公司部門績效是否與此類似，但績效獎勵計提方法令人頗為關注。
資事堂在這篇裁判文書中發現瞭如下法則：
法則一：績效獎金大大高於工資
薛天於2009年5月與長信基金建立勞動關係，薛天擔任長信基金的國際業務部投資總監兼基金經理職務，每月工資為稅前8.33萬元。
2015年，長信基金實際發放薛天績效獎金167萬元。
如果不計算獎金，按每年12個月工資來計算，
薛天年工資收入為100萬元左右，而2015年的績效獎金就有167萬元。這無怪乎每年一季度後成為基金公司的重要“離職季”，畢竟，獎金比一年的工資要高的多，當然是拿了獎金再跳槽。
法則二：年末績效獎金時有延遲發放
長信基金向薛天發送績效獎金的節奏是：
2016年3月31日長信基金髮放薛天2015年績效獎勵38.77萬元，2017年1月18日和1月25日長信基金分別發放薛天2015年績效獎勵62.95萬元和19.60萬元。
2015年的獎金，2017年才發完。而且，發放大頭在一年後。
法則三：日均規模是基金公司重要考核標準
基金公司按日均規模考核各部門，不夠規模就不給獎金，淨收入不夠也不給獎金，可謂“殘酷”。
這次長信基金不發薛天獎金，主要原因，是2016年的考核制度中，規定了日均管理規模5億元以下無績效獎勵，淨收入在350萬元(含)以下，當年無績效獎勵計提。
薛天所在的2016年國際業務部的QD類公募管理基金日均規模為2.76億元，2016年淨收入為339.55萬元，未達350萬元。
法則四：部門績效獎金大頭歸負責人？
薛天在長信基金擔任的是國際業務部投資總監兼基金經理，雖然不知他的部門除他之外的員工數量，部門績效獎金的近90%都被薛天收入囊中。而這得到了公司的認可。
2015年，薛天所在的部門，國際業務部，績效獎勵為187.62萬元，實際發放薛天的績效獎金167萬元。薛天的年終績效，佔到全部門的89%。
也因此，原告薛天的訴請是，2016年部門績效獎勵為850.11萬元，應發放薛天績效獎金739.41萬元，佔86.97%。
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