昊玥3
為避免支付經濟補償金或賠償金，讓職工主動辭職是最佳的方式。所以用人單位通過調薪或調崗，逼迫職工主動辭職，並不少見。
根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
所以，調薪屬於變更勞動合同內容，用人單位原則上不允許單方調薪。同時根據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。未經職工同意，單方調薪，未按合同約定支付勞動報酬，屬於違反勞動合同法行為。職工可以解除勞動合同並申請勞動仲裁，要求支付經濟賠償金。
但是，有一個情況必須注意。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
司法解釋已實際履行超過一個月默認勞動者接受用人單位的調崗調薪，所以若出現用人單位單方調崗調薪需要及時提出仲裁，否則再次以此作為理由抗辯，法律將不予支持。
葉律師
當然可以了。你說的這種情況，首先要看一下勞動合同是否已經到期？如果勞動合同沒有到期的情況下，用人單位，如果想調整工資，必須要徵得勞動者的同意，否則不得隨意的降低工資。
所以用人單位在沒徵得你同意的情況下，並且你也沒有存在任何過錯的情況下，是不得隨意給你降低工資的，如果屬於降低工資，屬於剋扣工資的行為，你可以與單位進行協商，協商不成，可以去申請勞動仲裁。
至於申請勞動仲裁的時間，一般是從你知道侵害之日起一年之內進行申請，這個是有訴訟時效的規定的。而你是先離職日再去申請，還是沒有離職的時候去申請，這個無所謂。
但是需要提醒注意的就是，如果你是打算先離職再去申請，離職的時候一定要註明你離職的原因是因為公司隨意給你降低了工資，使你不得不離職，而不要寫是因為個人原因離職，否則你無法要求公司向你支付經濟補償金。
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任律師工作室
對於這個問題，僅憑題目提供的信息容量不易做出確切判斷，只能原則地提出一點參考意見。
站在員工的角度上說，對於入職時約定的工資標準，升是有理的，降則是無理的。單位如果降低員工的工資，不論出於何種原因，員工肯定都是氣鼓鼓心不平的，一般都會萌生辭職念頭。因為，無論何種原因的降薪，都是對個人價值的否定。
但是，如果員工因為降低工資而申請勞動仲裁索求賠償的話，勝訴的概率並不大。
如果勞動合同對工資標準有明晰的約定，單位想變更的話，理應根據《勞動合同法》的規定辦事。《勞動合同法》規定，用人單位變更勞動合同的內容，應與勞動者協商一致。但是事實上，因為降薪而協商一致修改勞動合同，這種事會發生嗎？哪個勞動者會說“降薪？好吧，我同意”？所以，不存在協商一致的降薪，只存在單方強硬的降薪。
下面進行一番反證，說說用人單位在降薪方面可能佔理的地方。
單位降低員工工資的理由可能有：
第一、你不管勞動合同有沒有約定工資標準，我都有降低工資的依據。法律依據是《勞動法》的按勞分配原則。原來單位和你約定的工資是9000，但是我們覺得入職以後的你，有點像南郭先生，名不副實，不勝任工作，所以降低為8000，降薪對你來說已經是很寬容很客氣了，你還想怎麼樣？
第二、我們的勞動合同並沒有填寫工資的具體數目，而且我們的勞動合同裡還有一條，甲方得根據乙方的實際能力發揮和勝任工作情況隨時調整乙方的工資標準，這些條款你為什麼不細看、不學習呢？
第三、我們公司實行績效考核，給你定的工資是9000元不假，但是你也不能認為你每月幹多幹少、幹好幹壞我都得給你付這麼多薪水吧？你幹得好，我給你發9000塊，幹得不好，我給你發8000塊，甚至3000塊，這都是按制度辦理哩。你就是告，就能贏啊？我公司能因為害怕大家告，就把考核制度給作廢了嗎？公司的考核制度，你在入職的時候都簽字認可了的，後來公司又在大會上反覆宣讀了多少次，你也反覆學習了無數次，精神也都領會了，你能不承認它們合法嗎？
第四、你去看看各個省裡制定的《工資支付條例》，裡面都有一條，當公司經營困難的時候，不得已可以少發工資，比當地最低工資保障線高就行。我們公司目前經營確實困難，能給你發出來8000元，你該燒高香了，還不滿足？
上述說辭是用人單位常有的、慣有的說辭，事實上，用人單位和勞動者之間是存在一種博弈的因素，無論在勞動監察機構、在仲裁庭上、在法庭上，勞動者有勞動者的理，用人單位也有用人單位的理，勞動者認為，勞動合同確定的工資標準就是絕對不能變的，而用人單位會說，我是公司，公司是由市場細胞構成的，得適應市場變化對人才的需求，實際經營中我們難以雷打不動地執行合同工資標準。如果用人單位對勞動者降薪而成為被告，但能從管理制度上提供合法的依據，那麼法律也不能強行判輸。
所以，單位既然會做出降薪的事，必然也會準備一堆充足的理由。
但如果單位對降薪解釋不出哪怕一點聽起來貌似合理的理由，當事人也可酌量實際情況進行投訴和申告，比如，入職時勞動合同裡把工資標準標得清清楚楚的，過了沒幾個月就變了，降了，而且自己的崗位也不存在績效考核的情況，單位的經濟效益也沒有下滑，單位降薪就是單位失信了，你可以在離職後狀告單位要求補發少發的工資。其結局，可能勝可能輸，也可能不被受理，無法預測。
人事解惑
結合職場的實際情況，試著回答一下！
首先，要明確，員工申請勞動仲裁是法律賦予的權利，只要自己認為不合理，在有效的期限內，員工都可以提出仲裁，無論是在職或離職的情況下。且如果仲裁勝利，則可以相應的賠償。
其次、但是為了不做無用功，避免浪費時間和精力，員工本人可以試著分析一下，公司採取上述行為，是否具有合理性和合法性；當然主要是合法性，來判斷是否進行勞動仲裁和獲得賠償。
勞動法規定：
1、《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 2、《勞動合同法》第四十條：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據上述勞動合同法的條款，企業如何做到合理和合法，一般來講，在勞動合同中，一般不跟員工直接約定工資金額，只會約定根據公司的薪酬績效管理及相關制度確定；在薪酬績效管理及相關制度中，就會具體約定崗位薪酬的區間和薪酬調整的辦法；同時要將相關的制度和政策，按照規定的程序，進行公示、培訓和員工簽字確認。
有了以上的分析，員工自己可以判斷，針對自己的降薪，是否符合公司的制度和政策規定，如何符合，這是合理的；且上述的制度和程序都符合法規，則申請勞動仲裁的得不到支持的可能性較大。則是否提出仲裁，自己可以做個評估再定，主要是評估機會成本的大小，再行決定。一般來說，企業也會根據歷次勞動仲裁的結果，完善自己的制度和程序，爭取合理合法，提高仲裁勝率；
如果員工分析降薪是不合理且不合法的行為，大可收集相關證據，保護自身的合法利益，大膽提出勞動仲裁，從而獲得相應的賠償。但要注意，如果是離職後提出，但是員工辭職的理由須註明是因為對公司降薪操作不滿而離職，如若是別的原因，仲裁可能不予受理。
在特殊情形下，因公司經營困難，經規定告示程序後，公司會進行集體降薪，這種情況下，仲裁一般會支持公司獲勝。
最後，因為勞動者屬於弱勢群體，仲裁庭在企業合理和合法性有瑕疵的情形下，一般都會對勞動者的述求，進行支持。
上下跳動的藍焰
公司違反勞動合同約定降薪，屬無故剋扣或拖欠工資行為。按勞動合同法第三十八條和第四十六條規定，勞動者可解除勞動合同，並依法要求用人單位支付經濟補償。值得注意的是，在廣東，辭職後追經濟補償，必須在辭職報告中註明用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的情形之一，並因此辭職。否則，也難獲法院支持！比如，以家事為由辭職，後又以用人單位剋扣工資為由訴訟，要求支付經濟補償，就不會得到法院支持！但有證據證明被剋扣，這部分工資仍可追回。
勞動法學者劉靚
員工調薪是屬於變更勞動合同的內容。
《勞動合同法》規定，員工調崗調薪必須用人單位和勞動者協商一致，員工不能勝任現有崗位的前提下，企業才有單方調崗的權利。
1、《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。2、《勞動合同法》第四十條：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
第二條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下，企業有單方面的調薪的權利。但是必須在“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的前提下。
問題中，公司降低工資，如果是員工能力不勝任，而且公司有證據證明不勝任，那給你降薪，理所應當。
但是，如果公司只是單方面無理由降薪，那公司的操作便是違規操作。可能出現的情況如下：1、員工能力偏下，工作態度馬馬虎虎，領導不想用了，而且也不想給予賠償，希望通過降薪的方式逼退員工。
2、公司無理由的想逼退員工。
3、公司經濟出現問題，想通過降低薪資減少成本，共渡難關。
無論以上何種情況，企業單方面無理由調薪都是違規操作，員工可以申請仲裁，無論是在職，但是離職後。但是員工辭職的理由須註明是因為對公司降薪操作不滿而離職，如若是別的原因，仲裁可能不予受理。
小皮猴
因無辜降薪辭職，可以申請仲裁要求補差額和要求支付經濟補償金。
西安律師邱新昌
降低工資標準是不符合法律規定的，可以根據勞動合同法第38條的規定提出辭職，可以要求按一年一個月的經濟補償。
成都熊貓說法
公司降低工資卻不開除員工是公司常用的一種迫使勞動者自動離職的手段，目的是為了公司可以節省一筆本應支付給勞動者的經濟賠償金，降低公司的用工成本，所以你現在要做的不是離職，而是收集公司降了你工資的證據。
因為公司降低員工工資的這種行為屬於變更勞動合同的行為，需要與員工協商一致才可以變更，如果是公司單方面直接降低了員工工資是屬於違法行為，員工可以申請勞動仲裁要求公司足額支付工資，並補足之前少發的工資。但是有些公司會在降低員工工資之前讓員工籤一份降低工資同意書，並且“威脅”員工不籤就開除，一些不太懂法的員工為了保住工作只能簽了這份協議，這樣就算想再恢復工資都不可能了。
收集好證據後，我們就可以申請勞動仲裁，以公司未足額支付工資為由解除勞動合同，並且讓公司支付經濟補償金，補償標準是工作1年補償一個月的工資，工作6個月至1年按1年算，工作不到6個月的按半年算。
東友律師事務所
首先公司的人力資源部門不會那麼蠢，他不會直接降低你的工資的，降的肯定只有獎金或者是紀效，在這種情況下，你告是沒有用的，告不贏的。從19年開始勞動保險要漲了，所以各企業都在想辦法裁員，你如果有合適的地方就走。一時半會兒沒有合適的地方，還是忍一忍吧。
