導讀
我們碰到過很多老闆，過的日子可以說是“五加二”、“白加黑”，沒有上下班，沒有周末，儘管如此，公司的事情還是怎麼幹都幹不完。
我們也問過他們，為什麼不把這些事情交給手下的員工去做呢？結果得到千篇一律的回答是:員工不願幹，或是員工幹不好！
回想下我們自己的企業，是否也存在這樣的管理問題：
- 一幫人天天忙著做事情，但很多事情老是沒人做；
- 總是指望他人來配合自己，卻不想更多支持別人；
- 不願意被人考核，但很喜歡考核別人；
- 到處都缺人才，但處處都在浪費人效；
- 企業追逐利潤最大化，但不接受員工追求利益最大化。
任正非：老闆忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質是自己管理有問題。
老闆是公司的管理者，而不是救火員。即使老闆的個人能力再強，如果不能複製更多個像老闆一樣操心的員工，那公司也很難發展的長遠。
為什麼員工不會像老闆一樣操心？
1.操的心多不等於拿的多
2.賞罰不明，乾的好了功勞被拿走，乾的差了責任全在自己
3.公司發展的再好也與我無關
要讓員工願意主動幹，拼命幹，那你一定要給他一個乾的理由！
到底如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作，一直是各個中小企業苦苦思索的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制，企業應該如何設計呢？
一種體現企業和員工共贏的薪酬模式——KSF增值加薪法，大家可以結合自己企業的實際情況採用！
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
對員工來說:
1；日常工作有了目標，知道自己重點抓哪些；
2；工資拿多少要靠自己而非老闆；
3；多勞多得，少幹少拿；
4；只要做的比過去好，自然可以拿到更高的收入；
5；有6-8個加薪渠道，激勵員工主動積極幹，從而為企業創造更大價值 。
對企業來說：
1；員工沒達到平衡點，說明工作做的不到位，自然拿不到高薪；
2；員工達到平衡點，說明員工狀態穩點，做的不比以前插差 ，做的很不錯；
3；員工超過平衡點 ，說明做出了更好結果，自己能拿更高工資，企業獲得更高利潤。
永輝採用的合夥人制度
最早的合夥人誕生於10世紀前後的意大利、英國等國。當時海上貿易很賺錢，有人說，我想做這事，但我不懂航海，我可以出錢，另有人說，我懂航海，但我錢不多，我可以出力。於是，兩者展開了合作，利潤各半。自然而然地，這就逐步形成了資源互補下的利益共同體。
現在基本上可以認為市面流行有三種合夥人模式：
- 1、合夥人就是名義股東（即股份），也有的將實際股東稱為合夥人，這只是名稱上的轉變。
- 2、由於公司治理結構的需要，註冊有限合夥企業作為持股平臺，在合夥企業中有兩種角色，一個普通合夥人（GP，公司創辦人或控制人）、一種是有限合夥人（LP，投資人）。這裡的LP都是投資人，沒有決策權和代表權，分享的投資收益（即收益權）。
- 3、以打造團隊經營者為核心的增值合夥人（OP），OP出錢出力、做增量價值、分享增值收益。
3種類型的合夥人模式
永輝採用的即是【OP合夥人模式】
- 不承擔企業風險，但擔當經營責任；
- 根據價值進行多次利益分配；
- 靈活退出、晉級制度；
- 通常與法律風險無關；
- 關注團隊與個人的價值貢獻；
- 注重自身價值、人脈、資源。
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
想獲取更多績效管理方式點擊以下“瞭解更多”↓↓↓
閱讀更多 管理那事 的文章
