六个脑核
1 自己在专业领域保持空杯心态，不断学习，能够给下属带来正面积极影响力
2 对待工作，公私分明，就事论事，鼓励下属人多的时候鼓励，批评 的时候关起门来使劲批
3 能够关心下属，并且给与很好的规划。
4 定时对下属能够一对一了解他们的动态。
一根蜡烛可以点燃一千根蜡烛，而它的生命却不会受到任何影响。幸福是不会因为分享而减弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我愿意做这根蜡烛，你愿意 靠近我，温暖你吗？
小玲珑寻匠心
首先可以明确一个问题，只要通过训练，人人都可以具备领导力。结合自己的工作经验和学习，想要培养和提升领导力，我有以下几个靠谱实在的建议：
一、转换心理定位，凡事不要亲力亲为；
这个是很多刚刚当上管理者的人需要面对的挑战，因为自己当下属时，执行力强，做事效率高，老板把自己提到了管理层，需要通过自己的下属来完成任务。但是在当管理的过程中，经常会发现下属能力差、效率低、经常出错，感觉做来做去还不如自己动手。所以，如果在这一块没有转换过来思维的话，凡事亲力亲为，而且很多领导事无巨事地过问，过度干涉下属的工作。这样子一方面会把自己累个半死，另一方面下属会被你架空，得不到成长。
在这里一定要清楚：所谓管理和领导，就是在指明了方向之后，通过别人来完成任务。既然别人是你的下属，那肯定就是不如你，就有很多问题，如果他没有问题，不久之后她也会成为管理者。
所以，一开始要容忍下属犯错，要给他们成长的空间。
二、积极沟通，让决策过程透明化
包括我所在的公司在内，我觉得这一点绝大多数公司都非常欠缺。通过我们给团队下达任务，只是发出一个个指令，而不告诉下属这件事的目的是什么，在公司占据什么样的地位和发展意义。
那在这样的环境下工作，在下属眼里，只要把事情完成就完成了，而不明白自己做的这些事对公司来说有什么样的意义。这样子下属动力不强，找不到意义和成就感，公司也因为事情完成质量不高而导致发展达不到预期。
所以，想提高领导力，让员工信服你，就一定要让决策透明化，让团队很个人都很清楚一件事为何会决策出来，又将怎么执行下去，且想有什么样的结果。
三、树立团队共识和目标
这个和第二点相同，在决策透明化的过程中，就是让团队每一个成员达到共识，大家一起合作是为了一个共同的目标而努力。如果团队没有共识，每个人心里都有自己的小算盘，那么整个团队的工作效率必然低下，而且很容易有办公室政治。
四、关注成员的个人成长
管理者的成就感来自于下属，下属在你的带领下获得个人成长和职业发展，就是管理者能力高低的体现。一个关注成员个人成长的领导，更能得到大家的信赖和支持。
问题里说如何以“你为中心”，我觉得除了专业能力的因素之外，信任就是另一个最大的因素。
五、建立制度和标准化流程
最后一个，团队管理需要制度化、流程化。因为团队的成长和长期发展终究需要靠制度来保证，而不是把所有的希望全部寄托在某一个人能人身上。
那么管理者，就需要在团队当中建议标准化的制度和团队文化。为什么中国企业很难出现几百年的老店？而世界上IBM、通用、宝洁却可以？就是因为他们都在用制度和流程来管理公司和团队。但中国却还是在靠人和眼色。
关于领导力，我也推荐两本书给你：
一本是樊登的《可复制的领导力》，
另一本是拉姆·查兰的《领导梯队》。
有说得不对或不完整的，希望大家留言补充
简屋
心理咨询师许烨
我是【聊哥】，
资深人力资源产品经理。
根据多年的职场经历，【聊哥】认为：
这个问题，只问对了一半。
对的一半是：领导力确实是需要慢慢培养的。
另一半：要让普通员工以你为中心，就说明你可能走向了一个思想的误区。
关于管理者的领导力，我把它分为四种境界：
最初级的，就是领导以自我为中心往上一级，是以事为中心
再往上，是以人为中心
最高级的，是以“人&事”为中心
以自我为中心的领导，
往往容易失去人心。
“民为贵、社稷次之、君为轻”
转化到管理中，
就是人（员工）第一，事排第二，领导最轻。
这也是为什么我认为“以人为中心”的领导境界在“以事为中心”之上的理由。
很多领导重视事情的结果，
时时把工作业绩、任务的完成排在首位。
这是一种负责任的表现，
任务到TA手上，总是能完成，业绩总不会太差。
但是，一旦轻视或忽略了人的因素，
很可能出现为了完成任务，
而摆人海战术，
“杀敌一千，自损八百”的现象。
这也是我们经常看到一些公司，
每次完成一项重大任务，
就有一部分员工离职的原因。
以员工为中心的领导，
较关注员工成长，
重视培养人才，
往往能带出一支不错的队伍。
但是过于强调人，
经常会为了“人”，而在“事”上作出妥协，
从而对“事”的结果造成影响。
这就是人和事并重，是一种“用人”思维。
在团队业绩、任务方面，因事而人。
根据事的要求，每件事情的特性，
结合团队成员的不同特点，
把合适的人，用在合适的事情上。
而在对人力资源的管理和开发上，
强调“因人而事”，
就是根据每个人的特点，给予合适的定位和授权（或限权），并且加以辅导，使TA发挥最大的作用，创造最高的价值。
这就是我常说的，用人要“用其心、用其智、用其长”。
以“人&事”为中心的领导，
既解决了团队人才的培养，又确保了团队价值的创造。
所以，我认为，这是最高的境界。
弄清楚了这个成长逻辑，
我想，
要解决“如何慢慢培养领导力”这个问题就不难了吧！
首先，跳出“自我为中心”的思维，先把“事”搞清楚。做事，则要专注于事的分解，流程的梳理，品质的把控，受众的满意度等。
领导首先要保证自己做事的能力。
其次，在做事的过程中，把“人”搞懂。团队在做事的时候，最容易发现人的优点和不足。
只要留心，要把团队的成员搞懂，并不难。
最后，追求人和事的结合。就是我们说的，用人。
根据事的流程、标准等，弄明白每个环节、每个标准，需要对应哪些特性的人，
然后根据对人才的识别，对号入座。
在科学用人，创造业绩的情况下，促进团队的成长。
这样领导力将自然就形成了。
作为领导，成长的过程是需要试错的。
但是，无论如何，都要遵循一定的步骤和规律。
以上仅代表个人观点，供参考。
我是【聊哥】，
从业15年的资深人力资源产品经理。
关注【聊哥聊职场】，
更多职场干货等你来拿！
【我保证】
每一篇文章，每一份问答，
都是诚心之作。
聊哥聊职场
这些年创业经历给我的启示是，不管是一个公司还是一个人，都要找到适合的、跟自己的特质相匹配的事情，这样领导力的天赋才有发挥的空间。
在获得领导力的过程中，我总结了三点：
1.勇敢地做自己。
2.去搭建你真正喜欢的团队，因为你只能领导你喜欢的人。
3.去做与你的特质和领导力相匹配的事情。
不过在这里并不是旁敲侧击谁的领导力不行，不要担心，不管是什么特质的人都可以获得领导力，因为人人都有领导。我相信每个负责人的领导力一定会得到充分发挥，也将成为一个有领导力的人。
现在让我回溯一下，好多的事情并不是我最想干的事情，只不过通过理性地判断，在想干、能干和可干之间，我找到了一个交汇点。当时我想干的事情很多，但那些事不见得是我在职业中该做的最佳选择，目前所做的事情和我这个人的特质不太匹配。也许让人听了不太服气，现在我必须得承认，我说的是对的。所以在目前特别是经过半年的沉降阶段，我没有做出较突出的贡献，这和我的性格特质有关。
其实好多人认为能领导爱自己的人，当你试图用这种模式去获得领导力的时候，你自己会异化，会刻意地扮演别人眼中那个"好"的你。在不同人面前，你越来越多地扮演一个不真实的自己，这就跟第一点——做自己——相悖，所以我毫不犹豫地否定了这个答案。
我后来思考的答案是：我只能领导我喜欢的人，我能喜欢多少人决定了我领导力的边界。如果我谁都不喜欢，结果甚至连我自己都不喜欢，但这意味着我连自己都领导不了。所以，当对一个人的标签打得越少，就代表对他的接纳度越高，对这个人的领导力也就越强。
这段时间我就会去想，为什么有时候我会掉进同一个坑里呢？因为我把问题全部都归结于外因。人们总是喜欢归功于己，归因于外，成功了都是自己的功劳，失败了都是别人的原因。恰恰相反，我觉得应该归功于外，归因于己。
什么是归功于外？一个企业的成功，本质上是时代造就了你，没有大的时代就不会有现在的事业。任何一个企业的成功本质上都是时代的产物，当然你能敏锐地抓住时代赋予的机会也很重要，但是没有一个大的时代，你不会成功。这就是我们常说的顺势而为。
什么是归因于己？就是失败了更应该多在自己身上找原因。我特别不喜欢朋友对我的安慰，虽然我知道朋友是好心安慰，说只不过是我运气不好，只不过是没有合适的时机再等等……这些托词很宽慰我，但对我来说可能是害我。
我觉得人能看到自己认知上的问题，还不够痛苦，痛苦的是看到人本身的问题。因为当你看到自己有这么多的问题时，其实很难面对。人不愿意看到自己不好的东西，只有足够痛的时候，才会愿意停下来看看自己。所以，面对失败，从痛苦中学习，这将对我大有裨益。
需要去模仿谁，不需要去学习谁，不同性格特质的人，都有可能形成自己的领导力。所以，获得领导力的第一个秘诀，首先就是要做自己，尽可能全然地做真正的自己尊重内心的真实感受，这自然会引出领导力的要素：找到你真正热爱的领域，你的领导力只能在你所匹配的事务上予以发挥。也就是说，创业要选择适合你的事情。
CEO随记
领导力跟你是否能带领团队做一个更大的蛋糕，人人有得分，如果在你的领导下团队的蛋糕越来越小，有的人甚至都分不到，那你的领导力一定会越来越弱，领导力主要体现在你能不能为你的团队成员带来三个方面的提升：
一、薪资福利
薪资福利是员工工作的最基本需求，如果想着天天画大饼而不给实际利益的话，一旦员工醒悟要么就懈怠工作要么就愤然辞职了。
给员工符合他能力的薪资，不要想着苛求员工拿着低廉的工资做着十倍的活，这样的环境员工一定没有主动性，没有创造力。
企业能成长多大，很大一部分原因取决于员工的发展有多大，如果员工整天是为了工作而工作，没有主动性、学习欲望、奋斗拼搏的精神，整天巴不得工作时间快点走完，那企业也就危险了，这种情况下，企业领导是否也应该反思：是否满足了员工的最基本薪资福利需求？
二、知识
薪资是员工工作的最基本需求，但并不是影响领导力的唯一因素，尤其对于90后的年轻一代，觉得累了，工作时间太长，个人得不到尊重，也会愤然反抗。
如果领导觉得既然给了你这么高的薪资，那就一定要把事情做好，加班加点，全身心投入工作，还谈什么生活，但现在很多人工作并不仅仅受薪资影响，还有学到了哪些知识，有哪些成长，如果不能从领导身上学到什么，那凭什么你是我的领导？
知识的无私传递能营造良好的领导力，如果领导以真心对待下属，也定能换来真心相待，出来工作谁不想碰到个无私相授、热于分享的领导呢？
三、平台
如果领导不能搭建一个良好的平台，那员工成长到一定阶段也会离开，出来混都是有梦想的，不管大小，如果这个平台就这么大，总是那么几个人在唱和，久了员工就会厌倦，团队也就散了。
为团队搭建一个平台首先要利益合理分配，建立健康合理的考核机制和对应的激励制度，没有考核，到最后就会成平均主义，没有激励，员工的主动性很难得到提升。
领导一定要舍得，整个团队的蛋糕才会越来越大，如果领导只想着自己谋利，而不断压榨员工，这样的领导很难让人信服。
做到了以上三点，领导力自然会提升，员工也愿意服从领导，原因就在于你为他们带来了切身实际的利益。
隔江垂钓
什么是领导力，领导力就是通过自己的品格，智慧加经验带领团队高效率高品质地完成既定的任务与目标，
领导力不是与生俱来，它是部属对你日积月累的回馈。而要提高领导力，必须做到这几点。
一在管理上尽量人性化，对于出错的部属切忌辱骂讥讽，千万别背上刻薄的恶名，人性化的管理一定有好的回报，不论快慢，都会让你有意外之喜。
二努力沟通，不论同事还是领导，只有沟通才能知其诉求，只有沟通才能知道部属工作之外的动态，领导应该多关心部下工作之外的生活，只有让员工认同了你，他才会认真为你服务，你的工作才会有成果，
三既然是领导，就应多练习自己的讲话技巧，做到面对同事及领导不怯场而能侃侃而谈。
四每天应自我反省，发现自己的不足并总结成功的管理经验，
而要让员工团结在你周围切忌以权服人，他们服从你，是因为怕你，不得不跟随，而应以同事间的情感，以自己的品德与成绩以及为部下多创造发展空间，成就其梦想，这样他们才会敬畏你，佩服你，忠诚于你而自愿跟随在你周围！
欧尚德家具
以身作则，纪律鲜明
团队纪律要鲜明，游击散兵，是做不成事的，自己都管不好，别人怎么信服
目标明确，责任划分
管理的最终是达成目标，完成工作，企业不养闲人呢，谁该干什么，什么时候干都需要明确交代清楚
利他主义
多帮助下属员工解决问题，及时帮助需要帮助的员工，真心待人，一条利益体上，他好自己才能更好，大家好，团队能更好
监督到位
人的本性是懒惰的，跟进要及时，监督要到位
勤沟通
多一些鼓励与解决问题的方法，而不是意见和批评
Vincent天蝎
首先你的想法是好的，说明你非常积极上进；其次你的做法是欠妥的，如果你真的让普通员工都以你为中心了，你的领导会怎么看你？他会琢磨到底谁才是领导？
如果你本身不在领导岗位，却想要慢慢培养自己的领导力，按照领导力那些原则来做，大体上是不太靠谱的，因为你的领导很难容得下你这样做，所以想要在员工中崭露头角，最贴切的做法是慢慢培养影响力。
而培养影响力通常有三个途径：
1、艺高
普通员工最容易受谁影响？就是那些他们认为牛的人！认为有本事的人！认为本事起码要比他自己强的人！因此你要提升你的业务技能，这才是影响力的根本。
2、互惠
影响力第二个重要原则就是互惠，就是说你对他们有帮助，有好处，他们自然就会给你提供帮助，这样影响力来了。因此要成为对普通员工有好处的人，主动提供帮助的人。
3、信任
影响力里把这个叫做“承诺一致”原则，就是说你说话做事，总是说到做到的，这样的话就会很有威信，如果经常承诺和结果不一致，影响力就会很差。
因此，想提升在普通员工里的影响力，你要做的就是首先提升自我技能、其次主动帮助同事、再次注重自己的个人形象，做到承诺一致。这样你的影响力就会逐渐提升，而影响力提升了，领导力自然而然的就有了雄厚基础。不专注于提升个人影响力，等到了领导岗位再学习领导手段，基本都是舍本逐末之法。
世界500强经理，职场规划和转型专家，只分享跳跃性发展的干货，请点击【关注】，欢迎留言交流讨论。职场再出发
身正不怕影子斜，一身正气，办事公道，坚持原则。身先士卒，以身作则，要求他人的做到事，自己必须做到更好更标准。发扬民主、协调沟通，善待下属，关心下属，能弯得下腰，抬得起头，虚心接受他人的批评。着力解决好涉及基层员工切身利益的的问题。
以上回答是个人观点，有不对不妥之处敬请谅解！谢谢！
