文｜木須蟲 依然
浙江人力資源和社會保障廳副廳長葛平安近日參加企業座談會，會上針對招工難，員工流動頻繁的問題，幾位企業代表“大吐苦水”。“個人頻繁辭職和就業，信用將成問題。”對此，葛平安現場表示將就員工離職實施制約措施，推進人社信用體系建設，正常的跳槽肯定不會影響信用，針對的是惡意頻繁的跳槽行為，相關細則尚在研究中。（4月6日《南方都市報》）
職工頻繁跳槽也算失信行為？浙江擬用個人徵信系統的機制來約束“惡意頻繁的跳槽行為”，連日來引來網民的一片質疑聲、反對聲。據媒體報道稱，對此，八成網友明確表示反對：老跳槽與個人信用無關。同時，也引發了人們對就業自由權的邊界以及失信行為性質界定權限、徵信機制調整範圍的深度思考。
信用制約是相對失信而言的，那麼判斷員工跳槽是否需要制約，則首先需要判斷跳槽行為是否構成失信，那麼職工頻繁跳槽算不算失信，答案其實是否定的。這裡打個比方吧，就像結婚和離婚是婚姻自由一樣，求職和辭職跳槽其實也是就業自由的一種表現。更何況就業自由並非絕對自由，而是相對自由，就業自由也不是毫無約束，而是有現成法律和契約規則來約束的。
因為勞動就業與勞動用人是雙向選擇的結果，一旦雙方構成勞動關係，則由合同來契約，如果員工離職跳槽違反了合同，企業可以通過合同的違約條款來主張權利，至於是否需要納入信用制約，在目前的勞動法律體系下，還值得商榷，因為個人信用懲戒總體來說是針對嚴重失信者。而職工頻繁跳槽顯然不屬於什麼嚴重失信行為。
因為勞動者中止勞動關係的權利受法律保護，《勞動法》第三十條、三十一條明確規定勞動者可以中止勞動合同的情形，其中除了可以隨時中止勞動關係之外，勞動者選擇離職唯一的限制不過是提前一個月以書面的形式通知用人單位。這就是說，員工跳槽大多數情況下是合法的，這與失信無涉。當然，如果用人單位在招聘用人中，沒有與員工簽訂勞動合同，沒有形成契約，便沒有所謂的合同失信，跳槽用信用制約更是無稽之談。
特別是，在我們目前勞動保障顯現脆弱的社會語境之下，加之各種就業歧視頻頻出現，各類資本耍橫的鏡頭一再上演，用人單位一直都處在強勢地位一方，勞動者許多法定的權利都無法充分保障，各種勞動福利並未實現，拿帶薪休假來說，機關事業單位都“如期甚至超額完成”，而不少企業一直剋扣勞動者福利。於此，這些員工不得不選擇離跳槽。
其實，頻繁跳槽行為對勞動者的職業發展是不利的，職場自有潛在的規則和自淨方式，沒有誰願意將頻繁的跳槽當作人生的遊戲。基於此，我們不難看出，針對職工離職不需要而且不能用個人信用制約，恰恰相反，勞動者充分的選擇與合理的流動，其實也是促進人力人才優化配置的機制。
近些年，勞動就業領域短工化和企業特別是製造企業招工難現象比較突出，導致這一現象的原因是多方面的，而明顯與勞動者本身的誠信沒有關係。比較突出的是，一者企業能否提供勞動者對薪酬、福利和成長空間的心理預期；二者企業所在的城市能否承載起勞動者安居樂業的夢想，這些往往構成了職工頻繁跳槽內心驅動，通過對不同城市、不同職業、不同企業的比較實現自我預期現實的契合與優化。
很明顯，針對企業的招工難、員工流動頻繁的問題，歸根到底還是留人難的話題，企業的確增大了用人成本，需要“吐吐苦水”，甚至感到有些憤怒。但不得不說，一些企業老闆也該反思，如何用薪酬吸引人、用發展激勵人、用勞動保障留人。至於地方相關部門，幫助企業解決用人問題，的確也是份內職責。但作為地方相關部門，更需要幫助企業創造用人留人的制度環境，特別是有利於促進勞動者融入城市，平等享有低成本公共福利，為生存發展託底。
如果，不試圖對勞動公平、福利保障等方面加以管控、聽幾句企業老闆的牢騷話就輕易動容，弄出這種變相強制針對勞動者跳槽的舉措，只會讓勞動者對地方的企業選擇更謹慎，進一步加劇地方的“驅出效應”，所以所謂的跳槽與信用掛鉤，不但不是治企業留人難的藥方，相反很可能是副“毒藥”。
何況，即便屬於員工惡意頻繁跳槽，如果觸犯法律，其實是有司法進行調整規制的。而惡意頻繁跳槽行為本身，是否屬於信用體系的衡量範疇值得探討。另外，如何界定惡意頻繁跳槽行為呢？一年跳槽幾次算頻繁跳槽，什麼樣的跳槽行為屬於惡意？這些標準都很難量化，不具可操作性，不可操作的規定不但徒具紙糊性，還容易造成濫用信用的風險。
當然，完善信用體系建設，合理增加徵信項目，有利於促使個人注重自身信用，促進誠信社會建設。但個人徵信系統建設不是筐，不能啥都往裡裝。如果任意增加徵信項目，將那些原本不適合納入徵信系統的事項納入其中，勢必造成信用濫用，這既不能起到促進信用建設的效用，而且會導致公民正常行為遭受約束，令公民權利與自由受到損害。各地相關部門在擴容徵信範圍時當慎之又慎。
閱讀更多 周明華 的文章
