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在職場上，經常有這樣的問題！管理者在發現，員工沒有工作激情，新的制度執行不下去，管理者就不敢管員工，在稍微嚴格一點，員工就會辭職走人。
其實，反過來想，是什麼讓員工感到痛苦而辭職？那麼下面為大家細細分析！
馬雲先生：員工的離職和跳槽的原因只有兩點
1、錢，沒給到位
2、心，委屈了
細想這話雖然短，但是句句真理！
1、員工對上級的管理方法和風格不滿
就是員工對直接上級的管理方法和風格不滿意，好多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的“狗脾氣”，多大的領導呀，天天牛B哄哄的。
這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢？
2、企業的管理制度與流程不合理
很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。一家企業的老闆問到我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。
我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，並且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。
3、工作待遇與貢獻不成正比
最常見的就是幹得多，拿的少，而且加班沒加班費。這就需要企業績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到幹多幹少不一樣，幹好與幹壞不一樣。
那麼如何激發員工的工作積極性？
反思薪酬做不到位直接導致員工不積極工作，最終結果就是企業利潤低，對員工和企業都有很大的傷害。
傳統的薪酬模式在剝削員工勞動力的同時，也增加了企業的成本！
比如：固定薪資，底薪+提成....
- 固定薪酬
對員工來說，幹多幹少一個樣，干與不幹一個樣，幹好幹壞一個樣，工資增長的空間很少；
對企業來說，固定工資就意味著固定成本，即使員工沒有產生任何價值，企業也必須支付這筆費用。
- 底薪+提成
對員工來說，加薪方式單一，在淡季的時候容易產生挫敗感和心理落差。業績一般但是其他如管理能力突出的員工很容易離職。
對企業來說，利潤增長的方式單一，企業的成本、市場信譽等等都與員工無關。並且員工為了增加業績收入，會給企業提出增加營銷費用、招聘新人等要求，對企業來說，又是一項成本。
那麼，怎樣才能讓員工為自己幹？拼命幹？
- 給員工加薪的方式和渠道，員工明確知道怎樣可以獲得加薪，在這過程中，員工自然會自動自發學習增長知識技能。
- 將員工的價值與薪酬掛鉤，讓員工感覺到我所有的付。
板報上的高考
為此，向大家推薦一種激發員工積極性，讓員工獲得快速成長的薪酬方案
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以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
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