導讀：超市裡的員工決定不幹了，深思熟慮之後，他們給老闆寫了一封辭職信...
用此文來提醒各位老闆，
以真心換真情，
留住更多實在的員工！
老闆：
不好意思，思索再三，我們還是決定要離開這裡，我們不想幹了。
還記得三年前，剛到公司，那時我們信任您，覺得這是一家有前途的企業，剛進來時，還滿腔熱血，心想：這下可以好好的大幹一場了。但是三年後，為什麼我們會選擇離開?
因為......
01
最苦最累的活
都是我們在幹
工作最累的是我們，加班最多的是我們，最傷身體的是我們，看您臉色和顧客臉色最多的還是我們。我們多想您能多說幾句關心體貼的話呀！
雖然每天都有繁重的工作壓著我們，但是如果能得到您的一點肯定，我們一定會馬上“重振士氣”的啊！
02
沒有人道主義的關懷
賣場的姐妹每天促銷上貨，但是您連一個西瓜、一瓶飲料也沒有獎勵給大家，採購的兄弟每天凌晨起來進貨，您卻從沒有說一句辛苦了。
大家都在自己的崗位上揮汗如雨，可您是老闆，我們為您打工的同時，咱們也是一家人啊，多給我們一些人道主義關懷，讓門店更多一點溫情不好嗎？
03
說話不算數
還記得剛來，您說月均5000，還有年終獎，如果運營得當還有分紅。看您生意現在也越做越大，從原來的小門店，到現在已經開了連鎖店，我們也為您高興。
到年底等著獎金分紅時，您卻閉口不提，大家都是上有老下有小，互相理解下不好嗎？其他超市出高工資我都沒走，是怕辜負您的期待，您也不能辜負我們的期待呀。
04
不能公私分明
您是我們的老闆，我們願意跟隨您的腳步，聽從您的安排，可是，後來發現我錯了。
首先是您的老婆，有事沒事就跑來督查，這個要擺好，那裡要整理乾淨，還都要按照她的意思來，一大堆“改良”意見我們頭都大了。
還有您的二舅，明明不懂，每次來還要指手畫腳一番，有時候還是當著顧客的面，您讓我這些幹了十幾年的老員工，怎麼下得了檯面啊？
05
只看到我們的過錯，
沒看到我們的功勞
超市的生意好了，您把功勞都歸功於自己，說是自己領導正確，有生意頭腦，跟我們沒有半毛關係。
效益稍有下降了，您就大發雷霆，說我們拿了工資卻不幹活，把氣全撒在我們身上。我們真是啞巴吃黃連，有苦說不出啊。
06
經常找理由剋扣工資
遲到扣錢，加班是義務勞動，上班時間上個廁所還規定不準超過5分鐘，您讓便秘的咋辦?還有其它一大堆有理沒理就扣錢的規定，我們都不想說了，特別是那些新來的員工，工資本就不高，能有多少給您扣？我們也得養家餬口啊老闆。
老闆，不要和我談理想，談未來，談敬業，談奉獻，當初您說的，有假期，不加班，吃得好，住的好，有高溫補貼，準時發工資...
現在我也算明白了。老闆，在您這兒，我真的做不下去了，這不是錢多錢少的問題。不好意思，您再找人吧～江湖再見！
員工找你加薪怎麼應對？年底如何留住優秀員工？
建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合夥人後，我們根據合夥人的貢獻結果，讓合夥人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
總結：現在很多企業都在找優秀的業務員，但基本上採用“底薪+提成”的單一激勵方式，導致很多業務員被同行挖走，這種方式是很難可持續的。李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的目的。
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
- ...
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
積分式管理：打造健康向上的企業文化激勵——積分式（給員工及時的鼓勵和認可）
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分式操作流程
1、建立積分標準
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券
通過獎勵、宣佈、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
4、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
5、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
積分式績效激勵模式解決了企業的哪些問題：
- 發掘真正優秀的、願意付出、最有創造力、執行力的員工。
- 及時欣賞員工、認可員工。
- 穩定和激勵核心人才。
- 如何更有針對性地激勵創造價值的員工、願意和企業走的更遠的員工。
- 員工對傳統的考核評估結果不認同、反感的問題。
- 將激勵短期化與長期化相結合的問題。
- 未來價值和未來激勵的問題。
積分式核心價值
- 員工普遍認同，不反感，易落地；
- 用分值量化員工的變現，展現員工的貢獻；
- 比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體；
- 打造欣賞、快樂、激勵、福利的環境，讓員工關係更加融洽，建立快樂向上的的企業文化；
積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工積極工作。
文化氛圍直接影響員工的工作狀態，積分就是打造高績效文化生態的神器。
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
閱讀更多 掌上薪酬互動 的文章
