導語：
華為的績效管理：減人、增效、加薪。簡單說就是3個人幹5個人的活發4個人的工資，這樣企業的成本降低了，員工收入卻提高了。這對中小企業管理有很大的借鑑意義,可怎麼做才能達到預期效果呢？
曾經，任正非在區域總裁會上演講時稱：交不出利潤來，就要縮減。而且我們實行的是薪酬包管理，“減人、增產、漲工資”，你不減人，怎麼可能漲工資？
某製造企業總共80餘人，每次開會會議室裡都擠滿了人，老闆說這些都是我們公司的部門經理。包括人事經理、行政經理、後勤經理、保安經理、辦公室主任。結果最後，通過調整把他們減到3個。為什麼？工廠一共80名員工，按照管理鏈條1:8的配置，只能有10個基層幹部，再按1:7配置中層幹部，最多也才2個名額，考慮到實際情況，3個就夠了！
1、企業人員配置不合理的後果
- 浪費人才：這些中層幹部做下10年也不會有多大的成長，而且工資都不高，負能量很大、工作積極性和主動性比較低。
- 浪費效率:崗位越多、部門越多，反而是壁壘，增加了溝通成本，降低執行力。
- 浪費成本：雖然個體工資都不高，但整體工資額很高。
一家企業如果做管理的人很多，做經營的人較少，人效浪費一定不輕。如果管理活動很多，為經營服務的活動很少，勞動效率一定不高。很多人才都浪費在二線，而一線缺人就無法避免。盤活人才之道就是精減管理崗位、一切管理行為都指向經營價值、更多人才輸送到經營活動。
1、企業裁員，總減不下來？
有的企業為什麼說減人可總減不下來？
有一家企業推行KSF+PPV薪酬全績效模式，輔導時涉及到減員增效加薪，在具體落地操作時
遇到如下情況：業務部經理：我們要大力發展市場，不能減。生產部經理：生產任務緊而重，不能減。人事行政經理：一個蘿蔔一個坑，怎麼減。保安部經理：按崗位定的編制，減不下來。配送部經理：如果減人影響送貨，減不得。總之大家都認為其他部門可以減，只是自己所在的部門減不得。解決方案：1、合併二線部門。2、實施一人多崗、一專多能。3、破除固定薪酬，以產值、價值定 工資。結果：員工總量減少了20%，員工平均工資增加了15%。
3、企業裁員，越減越多？
有一家物流企業，倉庫有50名員工，為了給員工加薪，減了15個人，然後將節省下來的工資給留下來的35名員工加薪。剛開始大家都很認可，員工抱怨少、團隊相對穩定了。可是過了兩個月，員工就不斷找老闆埋怨，稱每天忙的不得了，影響到個人健康、家庭生活等等。而老闆也發現，最近一段時間，倉庫的出貨量少了、差錯率高了、損耗率也高了、客戶投訴大幅增加了。為了保住客戶、業績和市場，老闆被迫增加人手，到現在倉庫員工已經達到52個人。
解決方案：這家物流企業倉庫的所有員工實施的都是固定工資，員工經常在正常工作時間內低效幹活，然後混加班工資。固定工資無法調動員工的積極性，員工出的是時間和體力，不顧效率和結果。企業並沒有買到員工的價值和創造力。而且固定工資是剛性的，只能上不能下、只能加不能減。
結果:這家物流企業的人力成本不降反升。
4、人要怎麼減，才是最有效的？
假若西天取經團隊要減員增效，該裁掉誰呢？唐僧是項目經理不能裁；悟空是業務能手不能動；八戒一路歡樂沒他不行；沙僧敬業聽話老闆喜歡；白馬是必備座駕。但是若5人中必須裁掉1個，結果是什麼，你猜對了嗎？
答案：沙僧。他的工作完全可以轉交給孫悟空或豬八戒。為什麼是沙僧，因為其他人的工作，他卻不能擔當。
啟示：出來混，埋頭苦幹、聽話照做是沒用的，必須擁有一技之長、核心價值，才能笑傲職場！
企業要優化組織結構，需要減掉什麼樣的人？
團隊裡一般都有五類人：
人渣：牢騷滿腹、無事生非、吃裡扒外的破壞分子.人員：只領工資不做事，可有可無之人.人手：安排什麼做什麼，等著命令才幹活的人.人才：每天發自內心做事，知道公司的事做好了，受益的是自己，為公司操心的人.人物：全身心投入，用靈魂去做事，決心和企業做事業的人。
前三者都都被列入淘汰或優化之列。
5、如何實現“減員、增效、加薪”？
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
任正非說：“物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會！”
解決方案：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如20萬/月），主要關注過程考核指標，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設置小額獎勵
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如40萬每月），主要關注效果性指標，比如毛利，回款，培訓考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業績平衡點為常規值，比如說可以設置50萬元每月，主要關注毛利，回款，培訓考核等，獎勵制度為常規值
4）高級業務員：一年平均業績達到500萬以上，第二年就可升級為高級業務員，薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理，業務經理則對其下屬採用不同的業績平衡點，等級薪酬也將進一步提高
1）業務經理：年均業績達到500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理
2）高級業務經理：一年團隊人均業績達到500萬以上，不包含本人業績，第二年晉升為高級經理，享受更高的提成分配
註釋：這種方式是建立在提成的基礎上的，年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位，如果員工離職，則不再發放獎金
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合夥人，一起分享企業利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合夥人模式，再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，並且合夥人也不享受剩餘價值，而是分享增值部分的剩餘價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了，說現實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合夥人模式分兩種
1.公司合夥人：作為合夥人分享整個公司的經營成果
2.項目合夥人：只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔
四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，指定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要喲花薪酬模式，讓員工在開單錢，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工資
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不划算的投入成本！
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