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在德國，員工在企業工作超過20年是很常見的，甚至很多人一生只在一家企業工作。例如在寶馬工廠，很多工人在寶馬工作了40多年，員工高忠誠度是德國企業的特色。

為什麼很多德國工人可以終身不跳槽，而我們中國工人卻做不到呢？

中德企業發展層次

在德國，據說很多企業都有100年的歷史，德國的整體面積並不大，但德國幾乎每個城市都有大型企業，而且還有眾多的中小企業，重要的是所有企業的壽命都很長。因此，德國工人基本上可以在一家企業工作一輩子，而不用擔心企業倒閉。自然，沒有必要跳槽。

《財富》雜誌的一項調查顯示，雖然 99% 的中國企業是私營企業，但中國企業的平均壽命只有 2.5 年，而集團企業的平均壽命只有 7-8 年。在壽命這麼短的企業裡面工作，一旦企業倒閉，工人就必須換工作。

因此，就中德企業的平均壽命而言，中國企業無法與德國企業相比。自然，兩國工人的情況無法相比。德國工人可以一輩子不跳槽，但我們中國的工人必須跳槽。

薪酬制度

德國全國企業的工資待遇基本相同，而且很高，所以無論轉到哪家公司待遇都沒有多大的變化，所以德國的工人也懶得跳槽。

然而，我們的中國企業不同，就同城市、同行業、同崗位而不同的兩家公司，工人的工資都不一樣，更不用說不同地區不同行業的工資了。

因此，我國的工人必然會為了找更高工資和輕鬆的工作而頻繁跳槽。

管理制度

德國企業擁有標準化的管理和人性化的體系。他們不會侵犯員工的任何權益。他們非常重視員工關懷管理。因此，德國工人將把公司視為他們自己的另一個家。因此，德國工人不會跳槽。以加班為例。德國企業將敦促員工一下班就離開工作崗位。員工不得擅自加班，即使他們加班沒有報酬。這麼舒適的工作條件，誰會跳槽呢！

然而，我們的中國企業不同。大多數企業的管理體系不規範、不全面，缺乏人性化，其中大多數是懲罰性制度，員工還會經常被無故調動、解僱。此外，許多企業不幫員工購買社保，甚至缺乏對員工關懷。因此，我國員工基本上不可能把企業當成另一個家，企業對員工越刻薄，員工換跳槽的幾率就越大。就拿我們國家的企業加班來說吧，我們國家的企業大多都存在兩班倒的現象，而且加班嚴重，員工承受不了就會跳槽。

德國企業大多數是百年企業，薪水十分高並且統一。除此之外，德國企業的薪酬管理制度比較先進和規範，因此德國工人可以做到終身不跳槽。然而，我們的中國企業卻相反，

思考：我國中小企業該怎麼做才能像德國企業一樣留住工人的心？

假如老闆開豪車住豪宅，但員工還住在幾人一間的合租房裡，每天還要為吃飯交通這樣的小錢精打細算。這樣員工還能跟你多久？

任正非說過，如果你賺10塊，一定要捨得給員工分9塊，這樣他們才會給你賺回100塊、1000塊······

否則，你永遠只能拿著這10塊，可能越來越少。

像華為、騰訊、阿里等的大企業，每年都是創造出大量的百萬級千萬級身家的員工，他們能發展得這麼好，關鍵的是懂得怎樣分錢，所以只要讓員工賺到錢，老闆才能賺更多的錢。

所以中小型企業要留住工人的人心，關鍵是建立一套既能讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本的薪酬制度。

KSF薪酬全績效模式

KSF 是管理者和企業的雙贏的薪酬績效模式。

它是一種薪酬方案，為員工提供在不增加企業成本的情況下提高薪酬的機會，從而激勵員工努力工作。

它通常會為管理層制定6-8個績效激勵渠道，並在每個渠道中找到一個平衡點，超過這個平衡點，將制定分配細節。

KSF 設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析該崗位的核心工作，直接給企業帶來利益的價值點

2、抽取指標(中層管理者指標為6~8個)。

例如，銷售量、毛利率、毛利潤、員工流失率、主要產品銷售量、員工培訓等急需改進的量化指標

3、指標與薪酬整合(設定權重和激勵方法)

對於每個指標，分配相應的績效工資。要注意的是，並不是所有指標都平均分配薪酬，所以必須選擇要點。

4、歷史數據分析

過去一年的營業額、利潤率、毛利率、成本費用率等。

5、選擇平衡點

企業和員工之間最可接受的平衡應該基於歷史數據。

6、測算、套算

根據歷史數據，選擇一個好的平衡點，選擇好的指標，並分配不同比例的工資額。

寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性。

工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

例如，某門店店長薪酬模式：

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上。

1、營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；

2、利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；

3、人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；

4、培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

5、。。。。。。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。

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